プロジェクト推進部のプロジェクトリーダー、菅沢は部署の価値を高めるため、他部署との連携した改善やプロジェクトの立ち上げのための部下を採用することになりました。上司、佐久間とのコーチングを通して、職務記述書（Job Description/ 以下JDと略します）を新たに作ります。
前回、前々回では、会社のミッションを部署のものに落とし込む。そして会社のカルチャーからソフト面の強みを明確にするというディスカッションを行いました。
今回は再度、佐久間と菅沢とのコーチングでのOne on One（一対一の面談）に戻し、JD完成を目指します。
プロジェクト推進部の背景：
彼らはオミヤゲドットコムという会社のプロジェクト推進部の社員です。
プロジェクトマネージャーの佐久間はチームメンバーの成長のためにOne on One(一対一の面談)をコーチングで行っています。主に直属の部下で、女性管理職のプロジェクトリーダー菅沢を対象としています。
主な登場人物：
佐久間省吾 35歳 プロジェクトマネージャー
菅沢莉子 32歳 プロジェクトリーダー
東堂聡志 28歳 プロジェクトメンバー
＜会社のカルチャーについて＞
セッションのポイント
1 上司部下でコーチングする場合、上司がアクションプランを横で見ているという場合も多く発生します。けれども、実施している主体はコーチされる側なので、できてましたねという当て込みは言わずに、まとめてもらいます。
2 時間をどう使うかは常にコーチされる側に聞きます。当て込みで、今後を確認しますかと言ってしまうと、もし、懸念していることがあったとしてもここで蓋をされてしまう場合があります。
3 手順の確認という、一見、ブレのないテーマでも詳しく話をしてもらいましょう。
4 コーチする側は、どのように明確に見えていても、サマリーしてコーチされる側の鏡になり、アクションプランをまとめます。
5 進めるための懸念についてきいています。障害や課題を再度確認します。
6 コーチングは大きな目標に対して、常に小さなゴールを積み重ねていく作業です。最初のテーマを再度丁寧に繰り返し、フォローアップをします。
コーチングのチェックポイント
同じチームであっても、アクションプランの実施について確認できているだろうか
ゴールについてのフォローアップ、ゴールの達成時期、完成度などの確認を行えているだろうか。
まとめ：
コーチングはどのようなテーマでも、コーチされる側が望むテーマで行うことができます。
部内でコーチングしている場合は、アクションプランに立ち会う上司もいるでしょう。けれども、進捗や達成については当て込みではなく、コーチされる側からサマリーをしてもらい、懸念や、課題がなかったかも確認していきます。もちろん、実施について良いフィードバックがあれば、アイメッセージで伝える事も大事な事です。その場合はなるべく具体的に伝えていきましょう。
是非、参考にご自身のチームでもコーチングを使ってみてください。
＊この物語に登場する人物名、団体名、システム等はすべて架空のものです。
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