中途採用の新人社員は即戦力が求められるため、どれほど環境の違った会社から転職してきても、会社に適応しながら、成果をだしていかなくてはいけません。
中途採用の新人社員には大きく二つのことが求められます。
・部内外のメンバーとの円滑なコミュニケーションと信頼関係の構築
・素早い仕事の成果の提示と高いアピアランス（存在の重要性など）
少しでも遅れを取ると、周りからの評価を気にしすぎて、自分自信を追い込んでしまいます。新人を上手に始動させるには、上司と部内からのケアが大事です。
そのためには、会社に溶け込むための適切な指導とコーチングが必須です。
コーチングとは、傾聴、承認、質問といったサイクルのコミュニケーションで相手の潜在意識の中から考えを引き出し、最終的には自発的なアクションプランを導き出す手法です。
しかし、コーチングとティーチングの違いがよくわからない。コーチングをどう実業務に活用したらいいかわからないという方も多いのではないでしょうか。
今回のシリーズではコーチングを活用し、中途採用で入社してきた社員が、できるだけ早く職場環境に順応し結果を出すための方法をご紹介しています。
ストーリーはフィクションですが、実際にコーチングで改善を行ってきた経験をもとにしています。
ここではある会社のプロジェクト推進部を舞台に、中途採用の新人社員がトレーニング後、ミッションを通じて会社になじみ、貢献して行く課程を見ていきます。
具体的な手法として、中途採用新人をOne on One （一対一の面談）でコーチングを行っていく様子をシナリオ形式で、八回に分けて解説します。
数値を伴うゴール達成だけでなく、会社での信頼関係を得るための方法や、もやもやとした気持ちで前に勧めないときの対処法を考える事もコーチングでは可能です。
下記はこの面談の舞台の背景と登場人物についてです。
彼らはオミヤゲドットコムという会社のプロジェクト推進部の社員です。
プロジェクトマネージャーの佐久間はチームメンバーの成長のためにOne on Oneをコーチングで行っています。今回部下の菅沢に新しい中途採用者が入社しました。篠原のミッションはMade in Japan以外の製品をより分けるEXOシステムの改修案のとりまとめです。
主な登場人物：
佐久間省吾 35歳 プロジェクトマネージャー
菅沢莉子 32歳 プロジェクトリーダー 佐久間にレポート
東堂聡志 28歳 プロジェクトリーダー 菅沢にレポート
篠原大輝 29歳 プロジェクトメンバー 菅沢にレポート
＜ティーチングかコーチングか？＞
※①等の番号が入った箇所については、セッションの後にコーチングのポイント解説をお読みいただけます。
初回は菅沢の上司、佐久間とのOne on Oneです。菅沢は中途採用で新人の篠原に対してコーチングとティーチングの使い分けについて佐久間に聞いています。
セッションのポイント
1 コーチングはいつもどんな時間の使い方をしたいかはコーチされる側が決めます。
2 テーマがコーチされる側から提示されたら、まずは広げて詳しく話をしてもらいます。
3 どんな場合も、コーチはコーチされる側の言葉を要約し、鏡となって相手に返していきます。
4 コーチングはカウンセリングでもアドバイスでもありません。コーチングはコーチされる側が答えを導き出す手助けをするスキルですので、途中でアドバイスを求められているなと思っても、アドバイスは最後にしましょう。上司部下で行う場合にはよく起こり、線引きして、コーチングを行わないと、コーチングではなく、アドバイスやティーチングで終わってしまうことになります。
5 コーチされる側の話を要約し、今日明確になればいいことを確認していきます。
6 理想の形、目標としている形を聞いていきます。できれば、達成した時にお互いが確認できる事象も一緒に聞きましょう。
7 コーチされる側の行動が出た場合、アクションプランとしてまとめ、相手にフィードバックしましょう。アクションプランがでて、フォローアップ（どうなったか教えてくださいなどの）が終ったら、コーチされる側の希望でアドバイスは可能です。
8 スキップレベルOne on One は、自分の上司の上司以上の責任者との面談をさしています。責任のレベルが上がれば上がるほど、より広範囲の部門の将来設計を立てる側にいます。組織が大きければ、その分、自分の立ち位置や、今後を考えるためにも、会社の考えや期待されていることを聞くいい機会となります。
コーチングのチェックポイント
コーチングのテーマは数値や何かを達成したいことばかりではありません。悩んでいる。不安の中身を確認したい。人間関係で悩んでいるなどもテーマになります。しっかり話を聞いてどうなるのが理想かなどでなりたい姿を確認します。
ティーチングとコーチングの使い分けは新人度や、仕事の内容、緊急度によって変わってきます。見極めて使い分けます。
まとめ：
中途採用の新人教育にはぜひともコーチングでのOne on One を導入してみてください。
新卒採用とは違って、どこまでを教えてどこから自分で考えてもらう、もしくはコーチングを導入するのかを迷う点ですが、菅沢のように、本人と話し合って決めてもいいと思います。
その際にも、まずは、本人にコーチングの知識がどれほどあるのかを確認しましょう。
最後までお読みいただき、ありがとうございます。コーチングや今回のポイントなど
ご質問は、ぜひFacebookやメールでメッセージお待ちしております。
＊この物語に登場する人物名、団体名、システム等はすべて架空のものです。
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