目標設定から現状把握【中途採用の新人教育コーチング3】

元アマゾンジャパン合同会社に在籍していたプロコーチがお届けする、中途採用後の新人をどう成長させるか？第３回目。
筆者が、コーチングを用いて実際に業務の改善を行った経験をもとにフィクションのストーリー形式でご紹介しています。

中途採用後の新人が、なかなか実力を発揮できない。コーチングの活用方法がわからないという方はぜひご参考にしてください。

１回目を読まれていない方はこちらから。

前回、コーチングのお題が出ず沈黙に悩んだ菅沢ですが、今回は会社のゴール設定という角度からコーチングを行うことにしたようです。

篠原は積極的に話をしてくれるでしょうか。

背景：
彼らはオミヤゲドットコムという会社のプロジェクト推進部の社員です。
プロジェクトマネージャーの佐久間はチームメンバーの成長のためにOne on Oneをコーチングで行っています。今回部下の菅沢に新しい中途採用者が入社しました。篠原のミッションはMade in Japan以外の製品をより分けるEXOシステムの改修案のとりまとめです。

主な登場人物：
佐久間省吾　35歳　プロジェクトマネージャー
菅沢莉子　　32歳　プロジェクトリーダー　佐久間にレポート
東堂聡志　　28歳　プロジェクトリーダー　菅沢にレポート
篠原大輝　　29歳　プロジェクトメンバー　菅沢にレポート

＜ゴール設定から現状把握＞

①等の番号が入った箇所については、セッションの後にコーチングのポイント解説をお読みいただけます。

セッションのポイント

ゴールについての本人の目標を聞きます。仕事をそつなくこなしていくだけの人材を会社は求めておらず、仕事を通して成長し、より大きな存在となって会社に貢献していってもらいたいと上司は思っているものです。そのための質問です。
１、沈黙に耐えている時、コーチは不安に駆られるものです。ですが、何度も言いなおすとコーチされる側の思考を妨げる可能性があります。ここは勇気をもって待ちます。
２、コーチは相手の言葉を全身耳にして集中して聞く必要があります。その際に、相手が何度か繰り返し使う言葉があったとしたら、言葉をひらって、明確にします。そこに、相手の潜在意識が隠れているものです。
３、目標が出てきたときには、要約して相手に聞かせましょう。
４、具体的な目標がでてきたら、期日を聞きます。
５、そのあと、現状でできているところを確認します。

コーチングのチェックポイント

ゴール達成のためのコーチングフローに従って話を聞く場合、目標、期日、現状把握、ギャップ、障害、課題、アクションプラン、フォローアップの順番に聞きます。

コーチングが途中になった場合も、「話をしてみてどうですか？」と新たな気づきがあったかどうかを確認していきます。

まとめ

今回も“お題が特に思い浮かばない”から始まったコーチングでしたが、菅沢が、篠原のミッションについて聞き、最終的に仕事を通して成長したい自分の姿に気づきました。

中途採用の新人は早く仕事で成果を出さなくてはと考えがちですが、本当のところ、自分を雇ってよかったと思ってもらいたい、自分を受け入れてもらいたいという気持が何より強いものです。

上司やチームメートはそんな焦りを受け入れつつも、新人がのびのび自分のより良き仕事の考えを表明できるようにサポートできることが何より大事だと考えます。

最期に同僚の東堂を気にしていた篠原さん。あまり気にしすぎないで頑張ってもらいたいものです。次回は目標達成のためのコーチング後半です。菅沢にとっても、コーチングの腕の見せ所です。

最後までお読みいただきありがとうございます。コーチングについてのご質問などお気軽に
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＊この物語に登場する人物名、団体名、システム等はすべて架空のものです。