2019年に始まった働き方改革の法改正の中で、年次有給休暇を積極的に消化することが推奨され、年間に5日は取得することが義務化されました。

しかし、管理職は有給を取得できるか分からないという声もよく聞きます。時間外手当もつかない場合がある管理職には、有給休暇は取れないだろうと考えている人も少なくありません。

一方、外資系企業では基本的に有給休暇が取得しやすく、管理職も率先して取得するなど事情がかなり異なります。現状に不満な管理職の人には気になる話かもしれません。

この記事では管理職と有給休暇に関するそれらの事情を詳しく解説し、また外資系企業の事情もご紹介します。

有給休暇の定義

まずは有給休暇というものを正しく理解しておきましょう。

厚生労働省が定める年次有給休暇

有給休暇は一般的には略して「有休」や「有給」、企業によっては「年休」と呼ばれたりします。正式な呼び方としては「年次有給休暇」です。厚生労働省が定めた有給休暇の定義をかみ砕いていうと、以下のようになります。

年次有給休暇とは、ある一定期間勤務を続けた従業員に対して、身体面や精神面の疲労を回復して、ゆとりのある生活を保障するために与えられるべき休暇のことです。給与が出る休暇なので、取得して休んでも給与から差し引かれません。

年次有給休暇が与えられる要件は以下の2点です。

• 雇い入れの日から６ヶ月が経っていること
• その期間の労働日の合計に対して80％以上出勤した実績

この要件を満たした従業員は、10労働日の年次有給休暇が与えられます。

その後も同様に要件を満たすことによって、下記の表に示された日数の年次有給休暇が与えられます。

出典：有給休暇ハンドブック｜厚生労働省

雇用者である企業は、従業員から年次有給休暇取得の申請があった際には、進行中の業務において妥当な遂行が困難になるような特別な場合を除き、従業員の希望通りに年次有給休暇を与えなければなりません。
一般の従業員、つまり1週間の所定労働時間が30時間以上で、同じく1週間の所定労働日数が5日以上の従業員、あるいは1年間の所定労働日数が217日以上の従業員すべてに、以上のルールが適用されます。

管理職と時間外労働や有給休暇について

次に管理職の時間外労働や年次有給休暇について誤解がないように、解説しておきましょう。

一般職と管理職が異なる部分とは

管理職とは、職場においての一定の部門や部署をマネジメントする役職で、一般的に課長職や次長職、部長職を指します。
労働基準法においては「管理監督者」として定義されているものが企業の管理職と近く（一致しない場合もある）、一般職の従業員とは立場が違うのです。
労働基準法第41条においては、下記の項目は一般職には適用されても、管理監督者への適用が除外されています。

• 第32条：休憩時間を除いて1週間に40時間あるいは1日に8時間を超えて、労働を命じてはいけない
• 第34条：1日6時間を超える労働には最低45分以上、8時間を超える労働には最低1時間以上の休憩を与えなければいけない
• 第35条：最低でも週に1回以上の休日を与えなければいけない
• 第37条：労働基準法で定められている規定を超える労働には割増賃金を支払わなければいけない

管理監督者が適用から除外されるのは、管理監督者というものが自身の労働時間の管理に裁量権が与えられているからです。つまり、労働基準法で保護しなければならない立場にはないと認識されます。
そもそも時間外労働という概念があてはまらないので、雇用者は管理監督者に時間外手当てを支払う必要はありません。ただし、「深夜残業手当」に関してのみ、支払う必要があるとされています。
以上はあくまで、管理職の実態が管理監督者の定義に該当する場合です。それを簡潔にまとめると、以下の4項目の要件を全て満たす場合になります。

• 経営者と一体の立場で企業経営に関与する者
• 企業の一定の部門を取り仕切る立場にある者
•  自分の仕事量やそれに充てる時間に裁量権がある者
• 給与面で充分といえるほど優遇されている者

これにひとつでも該当しない管理職は、法律上の管理監督者にはならず、一般職と同様に、先に挙げた労働基準法第32・34・35・37条が適用されます。

有給休暇は管理職にも共通

管理監督者に適用されない条項を見ると、イメージ的には年次有給休暇も関係ないように思われがちです。しかし、年次有給休暇に関しては、一般職の従業員と同様に管理監督者にも適用されます。
ちなみに、管理監督者に関する「労働時間の適用除外」や「出退勤の自由」が有効であるのはあくまで、業務上の職責を果たした上での裁量ということです。つまり、勝手に職務を放棄していいわけでも、欠勤が自由というわけでもありません。
よって、職責を果たしていない管理監督者が欠勤すると、評価によくない影響を与えることになるのは当然です。しかし有給休暇を使用して休む場合はまったく違います。その理由を以下で説明しましょう。

年次有給休暇は管理職にも認められる法的権利

年次有給休暇は管理監督者をも含む、労働者すべてに認められた法的権利です。「理由」の有無やその内容に関わらず、雇用者は取得を認めなければいけません。
管理監督者でも職務の状態によれば、欠勤すると評価に悪い影響を及ぼす事がありえるのに対して、年次有給休暇の取得による不利益な取り扱いは禁じられており、評価には一切反映させる事ができないのです。
そういう背景から、年次有給休暇は管理職でも雇用者の評価を気にかけることなく、望む日に休めるものといえます。
雇用者がこれに違反した場合は第119条に罰則が定められており、ペナルティは6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金です。
よって、すべての企業は原則として管理職に年次有給休暇を与えなければいけません。しかし、現場で働く人たちが必ずしも法律の規定を深く理解しているわけではないのです。
従業員から申請がなければ、有給休暇を与えようとしない企業も残念ながら多いと聞きます。次章で説明しますが、法律で有給休暇の取得は義務付けられています。管理職であれ、有給休暇を取りたい場合は当然の権利であることを自分から主張していくことが必要です。

有給休暇の取得義務化

2018年通常国会に提出された労働基準法の改正案では、以下のような観点から「一定日数の年次有給休暇の確実な取得」が盛り込まれました。つまり、有給休暇の取得の義務化です。

• 多様な働き方によるダイバーシティの推進
• メリハリをもって働くことによる生産性の向上
• 余暇の充実による消費の活性化

年間5日の有給休暇の取得が義務化

すでに2019年4月からすべての企業が対象となって、有給休暇の取得の義務化が始まっています。
具体的な内容は以下の通りです。

• 雇用者である企業は、10日以上の年次有給休暇が与えられている従業員に対して、毎年度に時季を指定して５日間の有給休暇を与えなければならない
• 本人からの申し出による取得と雇用者からの指定による取得を合計して、年に5日以上の有給休暇を取得させる義務が企業に課せられる
•  上記を怠ると労働基準法違反となり、6ヵ月以下の懲役あるいは30万円以下の罰金が科せられる

管理職が部下の有給のためになすべきこと

前章までは有給休暇というものの基本的な意味合いと、管理職自身の有給休暇の扱いに関して解説しました。
ここからは、部署や部門内の部下を管理する立場の管理職として、部下のために年次有給休暇に関してなすべきことについて見ていきましょう。

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管理職の働き方改革の進め方

2019年4月から導入された働き方改革関連法により、各組織で整備や新しい働き方の導入が始まっていることでしょう。厚生労働省のホームページにおいても、導入するための手助けとなるリーフレットが順次アップデートされています。ですが、管理職、特に中間管理職は部下を休ませることを優先しがちで、自分の働き方改革を実行できていないという方も多いのではないのでしょうか。筆者は、某大手外資系IT企業で管理職を勤めていました。成長率が加速している環境下で、様々な働き方改革を実施、改善活動として現場に導入、部門のパフォー...

管理職は、従来は有給休暇取得の申請あるいは相談が部下からあったときだけ、それに対応していればよかったものです。しかし、これからは計画的にきちんと対応する必要があります。
まず、それぞれの部下が取得できる年次有給休暇の日数や、取得状況を把握しなければなりません。具体的には下記のポイントに留意する必要があります。

• 年間の業務時間の見積り
• 繁忙期の把握
• 有給休暇取得期間の計画的な設定
• 有給休暇取得の促進

こういう対応をしないまま進むと、部下たちの有給休暇取得が年度末の繁忙期と重なってしまい、業務が進まなくなるような事態に陥りかねません。

有給休暇取得義務化を機会に部署内の働き方を見直す

実際には有給休暇の取得義務化は、多忙な業務環境の中でネックとなるかもしれません。とはいえ一旦これまでの働き方を見直し、緩急をつけて部署の生産性を向上させうる機会とも考えられます。
適切な休暇は部下のモチベーションを高めるだけではありません。健康を保ちつつ、仕事に継続的に取り組むことを後押しする効果もあります。
なおかつ、予想外の欠勤や病欠によって勤務のばらつきが生じることを防ぎ、計画的に業務を進めるためにも貢献するでしょう。
さらにいえば、部下が予定通りに有給休暇を消化するためには、業務内容の真摯な精査によって不効率な業務は改善し、より付加価値がある業務に集中するなど、日常業務の中に継続的な改善を組み入れることになります。
そのように前向きに捉え、担当部署の従業員すべてに有給休暇の取得を奨励することが、管理職としての法改正との向き合い方として望ましいのではないでしょうか。

日系企業より充実！外資系企業の有給休暇事情

もし管理職であるあなたが有給休暇の現状に不満足であるなら、外資系企業への転職で、オンとオフのメリハリがある充実した生活を送れる可能性が高まります。
年次有給休暇をはじめ産休や育休や慶弔休暇などが、外資系企業ではとても取りやすいといってよいでしょう。しかも、一般職だけでなく管理職においてもそれは同じです。
もちろん外資系企業もたくさんあるので、中には例外があるかもしれません。しかしある程度名前が通った外資系企業であれば、そういった休暇は申請ベースで取れると考えて間違いないでしょう。
上司とのコンスタントな面談がある外資系企業も多く、そういう場で申請や相談をすれば、よほど事情がない限りは考慮してもらえます。
シフトが組まれているようなチームの場合、突然の申請は厳しいですが、1ヶ月ほど前に申請すればローテーションを考慮してくれるものです。

欧米系の企業文化

特に欧米が拠点の外資系企業であれば、休暇を取るのは社員として当然の権利だとの理解が根本にあります。
休暇を家族や友人と価値的に過ごして心身とともにリフレッシュし、新たな意気込みで仕事に打ち込んでもらおうという企業文化が背景にあるのです。申請や相談される上司も、嫌な顔をすることは皆無でしょう。
なにより、上司である管理職自らが気軽に有給休暇を取る傾向が、外資系企業にはあります。むしろ、平気で長期の連休を取ることもあるので、部下もより取りやすくなるという事情もあるかもしれません。

まとめ

管理職といえども有給休暇は取る権利があり、また雇用者の企業としては、年に5日は有給休暇を取らさなければ法に触れることになります。そして、管理職は部下が安心して有給休暇を取得できるように、さまざまな配慮も必要です。
今回の記事では有給休暇を確実に取得するための知識について解説しました。管理職の有給取得については悩まれている方が非常に多いのが実情です。現状の職場に満足されていない方は、ぜひ一度タリスマンまでお問合せください。

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