管理職に残業代はつかないの？有無の基準と外資系の残業観も紹介

管理職の残業について、手当がつくかない場合とつかないもあればつく場合もがあります。管理職の未払い残業代に関する裁判も多々あり、おおむね雇用側の敗訴です。
管理職の残業代がつくかつかないかの基準は、一体何なのでしょうか？
管理職のみなさんの中には、自身の環境や待遇から残業代がないことに疑問や不満を持っている人も多いのではないでしょうか。それが本当に正しいのかを知りたい人もいることでしょう。

また、外資系企業は年俸制が基本ですが、管理職の残業はどうなるのでしょう。
この記事では、勤務先の残業代の扱いについて疑問を持つ管理職のみなさんに向けて、管理職の残業代についての適切な解釈を、解説します。
併せて、外資系企業での残業に対する日系企業とは違う価値観も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

管理職の残業代、有無の基準とは？

企業の管理職というものはタイムカードと無縁であり、残業はつかないなどとよくいわれます。どれだけ残業や休日出勤しても、手当はつかないということです。
逆に、その企業の就業時間内に仕事から離れることがあっても、そのこと自体は問題がないということになります。それは正しいのでしょうか？
現実には管理職である課長や部長が、一般社員と同様に残業代をもらっているケースもあるのです。そもそも管理職の未払い残業代の裁判で企業が敗訴している事実もあります。
これは一体どういうことなのか、はっきりさせましょう。

管理職と管理監督者の違いが重要

一般的にいわれている残業と縁がない管理職というものは、厳密には労働基準法で定める「監督若しくは管理の地位にある者」のことです。これは通称、管理監督者と呼ばれます。
ところが、必ずしも企業の管理職が管理監督者ではありません。
それが、管理職によって残業がついたりつかなかったりする理由です。
そして管理監督者ではない管理職に残業代が与えられていない場合に、後から未払い残業問題が起こる可能性があります。
また、俗にいう「名ばかり管理職」というのは、管理すべき部下を持つこともなく、役職名だけで実体のない課長や部長などのことです。
これは長年勤めた人に功労賞的に、実態は伴わないけれど役職を与えている場合と、雇用側が残業代をつけたくないために役職を与えている確信犯的な場合があります。
さて、労働基準法が定義する管理監督者は労働基準法第41条において、「時間、休憩及び休日に関する規定」の適用から除外されると定められているのです。
つまり、法的な管理監督者にあたる人には、そもそも時間外労働という概念が無関係になります。時間外に仕事をしても手当などはなく、就業時間中に仕事をしないことがあってもよいのです。
それでは、管理監督者の法的な定義について、確認しておきましょう。

法的な管理監督者が満たすべき4項目とは？

「監督若しくは管理の地位にある者」と認められるためには、4項目の条件を全部満たす必要があります。

• 会社の一定部門を総括する立場にある
• 経営者と一体になって会社の経営に参画する
• 自分の仕事量や時間に裁量権がある

それぞれを解説しましょう。

会社の一定部門を統括する立場にある

管理監督者には、会社の一定部門を統括する立場であることが管理監督者の条件です。
部署等を統括する立場ではないのに、役職名は管理職の場合は、名ばかり管理職の可能性があります。

経営者と一体になって会社の経営に参画する

管理監督者は経営者と一体になって、会社の経営に参画する重要な立場にあるべきです。担当部署だけではなく、会社の経営自体に関わることが求められます。
経営会議にも出席し、経営方針に対して経営幹部に意見を述べることができるポジションにあることが条件です。
いいかえれば、管理職であるにもかかわらず、経営方針に何の発言権もがないのであれば、管理監督者には該当しない可能性が大きいといえるでしょう。

待遇面で充分に優遇されている

管理監督者は残業代などがなくても、一般社員と比較して収入面でも充分に優遇されているべきです。一般社員の1.5倍以上が目安ともいわれています。
役職手当を足しても役職に就く前と給与の額が変わらないか下がっている場合は、管理監督者には該当しない可能性があるのです。
管理監督者はここで挙げた4つの条件の全部を満たしているべきなので、いずれかが欠けていて、かつ残業代が支払われていない場合は、未払い賃金が発生している可能性はあります。

自分の仕事量や時間に裁量権がある

自分の仕事量の調整や出退勤時間を自分で決める裁量権を持っていることが、管理監督者である条件です。
つまり管理職なのに就業時間に出勤するよう上から命じられていたり、自分の仕事の調整をする権限がなかったりするのであれば、管理監督者に当たらない可能性があります。
これら4項目をすべて満たす管理職は、おそらく一部に限られるでしょう。管理職というよりも、どちらかといえば役員（取締役）が管理監督者の条件にほぼ合致しているとも考えられます。

知っておこう！代表的な管理職の残業代訴訟の残業代絡みの裁判あれこれ決め手

「管理監督者」に該当しない管理職の人が、未払い残業代に対する支払いを求めて起こした訴訟は過去に10件以上ありました。
そのほとんどが雇用側の敗訴、あるいは原告の意を汲んだ和解という結末になっています。
つまり、原告は管理監督者に当たらないさまざまな要素が客観的に確認されたことにより、労働基準法に準じて時間外労働の対価を支払うべきという判断が下されたのです。
多くの裁判で決め手となったのは、管理監督者の条件のうち以下の2点が欠落していることでした。

• 経営者と一体になって会社の経営に参画する
• 待遇面で充分に優遇されている

それ以外の、勤怠管理がされて時間の裁量権がなかった、部下を持っていなかった、あるいは部門を統括していなかったなどが決め手に含まれる判例もあります。
しかし、先に挙げた2点の欠落は、ほとんどすべての判例に共通して見られる要素です。

ここでは、代表的な2例の判例をを紹介しましょう。

静岡銀行割増賃金等請求事件

1978年、静岡銀行の支店長代理相当職が割増賃金の支払いを要求して訴えた裁判です。一般社員とまったく同じ就業時間に拘束されていて、出勤時間に関する裁量権はありませんでした。
また、同行の機密事項や人事についての関与したこともなく、到底経営者と一体となって経営に参画していると呼べる状態にはなかったのです。この状態は管理監督者の条件の以下の2点を満たしていません。

• 自分の仕事量や時間に裁量権がある
• 経営者と一体になって会社の経営に参画する

よって、原告は管理監督者に該当しないと断じられ、割増賃金の支払いを命じる判決となりました。

判決は、当然ながら管理監督者とはいえず残業代は払うべきとなりました。

株式会社ほるぷ事件

1997年にほるぷという出版会社の支店の販売主任が、残業代や休日出勤手当が支払われないのは、管理監督者ではないので不当であるとして支払義務を主張して起こした裁判です。
原告は支店での原告の勤怠に関して、タイムカードによる管理が行われていたことました。、また支店営業会議において原告には決定権がなかったことがポイントとなりました。がなかったのです。
つまり、管理監督者と認定するためには、以下の2点の条件が欠落していたのです。

• 自分の仕事量や時間に裁量権がある
• 経営者と一体になって会社の経営に参画する

よって、原告を管理監督者として認めることはできず、被告は時間外手当を支払う義務があるという判決が下されたのです。

原告を管理監督者と認められないという判決が下されたのです。

日本マクドナルド事件

2004年に日本マクドナルドの直営店の店長が、現職ながら過去2年分の割増賃金の支払いを会社に対して求めた裁判です。
原告の店長は、アルバイトの採用および育成、勤務シフトの決定権はあり、店舗運営については重要な立場を担っていました。
しかしながら、その権限はあくまでも店舗内のことに限定されていたので、管理監督者の「経営者と一体的な立場」での重要な職務と権限を与えられているとはいえません。
給与に関しても、管理監督者の待遇として充分とはいえなかったのです。
ず、管理監督者に該当するとは総合的に認められないという判断がなされたのです。れ、裁判所は
慰慰謝料を含めて約750万円の支払いを日本マクドナルドは命じましたが、日本マクドナルドは判決が出た日の翌日に控訴しました。
しかし、同業他社や世間の反応はマクドナルド社に大変厳しく、結果的には1,000万円の和解金にて原告と被告は和解したのです。

橘屋割増賃金請求事件

1965年に取締役工場長が起こした裁判です。この原告は取締役の肩書を与えられていましたが役員報酬も与えられず、取締役会に呼ばれることもありませんでした。
また、工場長のポジションであったにもかかわらず、実質的な工場における管理監督権はなかったのです。勤怠についても、他の一般社員同様の制限を受けていました。
つまり以下の4点すべて、すなわち管理監督者の条件がことごとく欠けていたのです。

• 待遇面で充分に優遇されている
• 経営者と一体になって会社の経営に参画する
• 会社の一定部門を総括する立場にある
• 自分の仕事量や時間に裁量権がある

当然、判決としては、原告は管理監督者とは到底認められず、いえず残業代は払うべきとなったのです。の支払いが命じられました。

レストランビュッフェ事件

レストランビュッフェの店長が、1986年に未払いの時間外手当の支払いを求めて起こした裁判です。
原告はタイムカードで勤怠管理をされていおり、営業時間中は完全に拘束されていました。また、業務内容も店長の業務以外にウェイターやレジ係、調理もこなしていたのです。
ひいき目に見ても、経営者と一体の立場とはいえな状態でした。店長手当は月額2～3万円程度であり、管理監督者としての充分な待遇とは決していえません。
判決はもちろん、原告は
これらの3点から、管理監督者には当たらず、時間外手当の支払いを命じないという判決が下されました。るものでした。
このここで挙げた2例のような訴訟が他にもたくさんあり、ほとんど同じような判決になっています。

サンド事件

1983年に40人の従業員を抱える工場の課長が残業代の支払いを求めて起こした裁判です。
工場内の人事に関与はしていたものの、独自の決定権などはなく、勤怠も管理されていました。職務の内容も、会社の利益を代表するようなものではなく、裁量権も充分な待遇も与えられていなかったのです。
すなわち、管理監督者の条件である以下の４点はすべて満たされていませんでした。

• 会社の一定部門を総括する立場にある
• 自分の仕事量や時間に裁量権がある
• 経営者と一体になって会社の経営に参画する
• 待遇面で充分に優遇されている

判決としてこの工場長は管理監督者とは認められず、残業代は払うべきという結末になりました。
管理職のみなさんは、ご自身の環境が管理監督者の条件に合致しているか、もし合致していないなら残業への企業の対応に矛盾がないか、一度省みる必要があるのではないでしょうか。

外資系企業の残業観について

残業に関する捉え方は日系企業と外資系企業でも、少し違うようです。最後に外資系企業の、管理職の残業代に触れておきましょう。
外資系企業では管理職クラスの社員には年俸制を採用していることが多く、細かい勤務時間には縛られない報酬体系になっているようです。
とはいえ、外資系であっても雇用契約の内容以前に、労働基準法に法っていなければなりません。
つまり、管理監督者に当たらない管理職であれば、たとえ年俸制であったとしても、時間外労働についての対応は、一般社員同様になされていなければならないのは当然です。
ところが、外資系はそもそも残業代に関するトラブルなど起こりにくい環境になっています。
なぜなら、外資系企業においては残業などの習慣、もしくは文化が根付いていないからです。詳しく見ていきましょう。

外資系と日系の価値観の違い

日系企業では、休日を返上して仕事をしたり、進んで残業したりすることに対して、良い評価をするような傾向が昔からありました。
時代とともに変化しているのも事実ですが、いまだに残業を進んで行っている人も多いようです。
一方、外資系企業の残業に対する価値観はまったく違います。多くの外資系企業では、基本的には定時に仕事を切り上げて退社するのです。
企業や業界、職種によって例外はあるとしても、一般的には残業を進んでするような価値観はありません。
欧米では個人の時間を尊重する風潮があります。個人の時間は、家族との時間や個人の趣味等に使うものとされ、事情がないかぎり返上して仕事に使うことはまれです。
それが証拠に、いくら仕事が多忙を極めていても、必ず家族全員が顔を揃えて夕食をとる人たちがたくさんいます。
つまりその優先順位を常に貫くためには、効率よく仕事を進めて予定通りにこなしていくべきとなるのです。それが、外資系企業で一般的に見受けられる価値観といえるでしょう。
残業をすることなく仕事を継続していくことが、彼らにとってはあたりまえの働き方なのです。そのために、スケジュール管理を徹底し、勤務中は集中して働きます。
定時を過ぎても仕事にキリをつけられない社員は、まわりからも悪い印象を持たれ、上司の評価も厳しくなるでしょう。個人主義を基本とする外資系企業は、自己管理能力も重要な評価基準なのです。
残業や休日出勤をしなければ自分の業務が遂行できないのであれば、その社員はパフォーマンスが悪いと判断されるので、誰も進んで残業などしません。

日系に日系企業不満な場合の外資系転職という選択肢にも見られる価値観の変化

外資系企業は勤務時間や働き方において、日系企業よりも個人の裁量に任されている傾向があります。とはいえ、残業するのも自由というわけではありません。
個人の裁量内で、どのように効率よく成果を上げられるのかという合理性が前提であるといっても過言ではないでしょう。
日々のタイムスケジュールに沿って適切に時間配分を組み、それを実践することが自己管理能力として上司から評価されるのです。
評価を上げたいのであれば、極力残業をせずに良いパフォーマンスを見せることが必要となります。
日系企業と外資系企業でこの面での価値観の違いがあるのは、社会や文化の違いによるところが大きいのでしょう。
日本企業の多くは、成果に至るまでの努力とプロセスが重視されます。一方、外資系企業は努力やプロセスがどのようなものであれ、最終的な成果そのもので評価するのです。
もし管理職としてのとはいえ、近年の社会やビジネスのグローバル化の中で、日系企業も欧米流の価値観の影響を受け、残業に対する価値観も徐々に変化せざるをえないでしょう。与えられた現在の環境が不本意だと感じているのであれば、外資系企業に転職するという選択肢も検討する価値があるのではないでしょうか。
働き方や報われ方が総合的に違うので、柔軟な働き方や成果に見合う報酬などに憧れる人にとっては、外資系企業は良い職場になる可能性が高いといえるでしょう。

まとめ

管理職の残業代について、法的にはどう解釈すべきかを解説し、外資系企業の残業に対する考え方もご紹介しました。
管理職には管理監督者とそうでない場合があり、それを峻別することが残業代に対する正しい捉え方につながります。
また、そもそも残業文化がない外資系企業と日系企業の価値観のギャップも興味深く、今後の日系企業の変化も気になるところです。
勤務先の残業に関して疑問を持つ管理職のみなさんは、ここでの情報に照らせば現状が不当だと感じる場合もあるかもしれません。
不本意な待遇と決別するためには転職という選択肢もあるでしょう。外資系も含めて、検討してみてはいかがでしょうか。

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