コンサルティングファームにおいてのマネージャーのポジションは、コンサルティングの仕事を志す多くの人にとって、最初の目標となるべきタイトル（職位）です。コンサルティング業界においては、マネージャーになってやっと一人前だとよくいわれます。アナリストやコンサルタントはプロジェクトにおいてサポート役に近く、マネージャーが主役になるためです。
とはいえ コンサルにおけるマネージャーとは具体的にどんな仕事内容で、年収がどのぐらい変化するのかなどを知らない人も多いでしょう。今回の記事ではコンサルのマネージャーに昇格すると起きる変化や、なるために必要なスキルについて解説します。
目次
コンサルのマネージャーの仕事とは？
コンサルティングファームにおいてのマネージャーの仕事は、ひと言でいえば役員クラスが獲得してきた案件を実行し、プロジェクトを完遂させることです。より具体的に掘り下げるために、以下の3つの点から解説します。
- 案件の責任者で一般企業の課長クラス
- マネージャーに昇格できる割合
- マネージャー昇格の年齢の目安
案件の責任者で一般企業の課長クラス
コンサルのマネージャーは、一般企業でいう「課長」クラスを指します。この課長になるまでに主任や係長などを経験することも多いですが、課長とはいわゆる本格的な昇格を意味しています。主なミッションとしては、プロジェクトの要としてその案件を完遂させるマネジメントと、後進の育成という2つです。ここで、実際に案件と関わるマネジメントのプロセスに目を向けてみましょう。
マネジメントのプロセス
まずクライアントをヒアリングし、現状認識のすり合わせを行います。そして解決策の提案をして説得し、実行して完結するまでの一連の流れをリードする必要があるでしょう。クライアントに満足してもらえる成果を上げられるかどうかは、マネージャーの技量で左右されます。スタッフとの議論を経て、どのような方法で、どれくらいの期間をかけて、どのくらいの範囲で施策を実行するのかを最終判断するのもマネージャーです。
後進の育成がもたらすもの
また、後進の育成もマネージャーにとって真価が問われる仕事です。組織が成長していくには、若手社員もひとりひとりが自分で考え行動できる人材になる必要があります。労働集約型企業の典型であるコンサルティングファームは、「人」が重要なリソースです。また、個人が成長するとプロジェクトの成果のクオリティが上がり、チームのマネージメントも円滑になるだけでなく勢いも増します。その結果、チームがポジティブなスパイラルに入るだけでなく、そのまま企業の成長にも直結するのです。
マネージャーの具体的な業務
パートナーと呼ばれる役員クラスは、案件の獲得がその役割です。それらの案件をプロジェクトとして実行するのはマネージャーの役割になります。そのため、パートナーがプロジェクトの現場に顔を出すことはあまりありません。週に1回ミーティングのために顔を出すくらいです。日々のプロジェクト遂行の指揮は、すべてマネージャーが行います。
マネージャーが行う業務には次のようなものがあります。
- プロジェクトの布陣の構築
- 仮説の設定
- 予算の管理
- プロジェクトの進捗管理
- クライアントとの調整・折衝
- スタッフへの指示・勤怠管理
- トラブルへの対応
- 報告書の作成
マネージャーはこのようにさまざまな業務を、すべてひとりでこなさなくてはなりません。しかも、クライアントは相談事もクレームも、プロジェクトの顔であるマネージャーに持ってきます。設定されたプロジェクトの納期と、かぎりある予算やリソースの制約のなかで成果を上げなければならないので、常にプレッシャーとの戦いといえるでしょう。
そのため、マネージャーはアナリストやコンサルタントに比べて一段上の総合力が求められます。先を読み、全体を俯瞰して把握し、チームを率い、クライアントを説得しなければなりません。だからこそマネージャーになることで、コンサルティングの世界では一人前になったといわれます。コンサルティングファームに入った時点で、上司からは早くマネージャーに昇格して一人前になるように激励されることが多いです。
マネージャーに昇格できる割合
コンサルティングファームのマネージャーというタイトルはキャリアパスのなかの大きなマイルストーンと認識されています。ただし、マネージャーに昇格できる目安としては30%未満（100人に対して30人程度）といわれています。
また、そのなかでシニアマネージャーに昇格できるのが50％の15人程度、さらにそのなかでアソシエイトパートナーに昇格できるのは20％の3人程度です。その後パートナーに昇格できるのはそのなかの1〜2人なので30〜70％の間でしょう。100人のなかで30人がマネージャーになれるというと、昇格率がそこそこあるようにも思えるかもしれません。しかし、それは違います。
この目安はあくまで現役のうちに昇格できるという前提なので、30人の全員が30代やそれ以前になれるわけではありません。40代前半や後半、50歳でやっと昇格できる場合もあるでしょう。また、マネージャーに到達しなかった70人のうちのおよそ半数以上は、淘汰されて業界を去っていくという現実もあります。実力主義のシビアな業界であり、だからこそやりがいと見返りが大きいです。
マネージャー昇格の年齢の目安
マネージャーに昇格する年齢として何歳くらいなら順調なキャリアといえるのでしょうか。近年ではコンサルティングというビジネスが、欧米のように経済社会で認知されてきました。その結果コンサルティングのニーズが高まり、各ファームで慢性的に人材は不足しています。
そういう背景から、従来では早くても3～4年の周期でタイトルアップするのが一般的でしたが、最近では2年周期でのタイトルアップが珍しくありません。そのため、以前は一般的なマネージャー昇格が30歳前後でしたが、現在は飛び級を含めて20代後半でのマネージャー昇格が増えています。
また、順当に昇格する際の年齢のリミットの目安は、35歳前後と言われます。それくらいの年齢になってマネージャーにタイトルアップできていない場合、そのファームがマネージャー候補に求めているものとその人のスキルや経験がマッチしていない可能性が考えられるでしょう。
コンサルのマネージャーは激務？昇格後に変化するもの
マネージャーに昇格すると当然ながら責任と役割が増えますが、それに応じて年収も上がるなど、さまざまな変化があります。激務になるかどうかはケースバイケースで、その人の感じ方にもよりますが、たとえ激務になることがあっても見返りはあるでしょう。ちなみに、昔のような字義通りの激務は時代の流れのなかで減っているのも間違いありません。
コンサルティングファームでマネージャーにキャリアアップすると、主に以下のような変化が起こります。
- 営業目標の責任が生まれる
- 年収が大幅にアップする
- 役割が増える
個別に見ていきましょう。
営業目標の責任が生まれる
マネージャーに昇格する前は、一般的にプロジェクトの一員として、デリバリーなどの実務担当がメインの仕事です。しかしマネージャーになるとセリング（営業目標）を持つことになります。
マネージャー自身が担当する案件の稼働や部下のマネジメントだけでなく、新案件の獲得に励まなければなりません。マネージャーからシニアマネージャーにタイトルアップするとさらに営業目標は増え、引き換えにデリバリーの仕事は減ります。
年収が大幅にアップする
コンサルティングファームでマネージャーに昇格すると、年収が大きく上がります。文字通り桁がひとつ変わる場合も珍しくありません。特に総合系コンサルティングファームでは、外資系か日系かにかかわらずマネージャーになると年収が1,000万円を超える企業が大半です。場合によっては昇格時の年収のアップ率が150％以上になることもあります。戦略系コンサルティングファームになると、ほとんどの場合マネージャーの年収は1,500万円を超えます。
役割が増える
コンサルティングファームでマネージャーに昇格するとデリバリーに加えてセリングやクライアントとのリレーションなど求められる役割が一挙に増えます。マネージャーの平均的な業務比率の目安は、以下のとおりです。
デリバリー：50～60%
セールス：10～20%
クライアントリレーション：10～20%
マーケティング：10%
このバランスはセールス専任チームが社内にいる場合なので、それがいない場合には、セールスの割合が多少高くなるかもしれません。また、ファームによって業務の比率に差はあるとしても、デリバリーと並行しながら案件獲得やクライアントとのリレーション構築を求められる点は共通しています。それまで培ったデリバリーのスキルだけでなく、クライアントの信頼を得られるような高い専門性が求められるでしょう。
昇格後にありがちな悩みの予防策・解決策
マネージャーに昇格した後にありがちな悩みを挙げ、それらについての予防策や解決策について解説します。
早過ぎるキャリアアップの苦しみと予防策
早過ぎるキャリアアップは、場合によってはキャリア上のリスクになることがあります。マネージャー以上になるとそれまでのタイトルでは課されなかったセリングやチームマネジメント、クライアントとのリレーションなどの新しい責任領域が一挙に増えることが主な要因です。
とりわけ時間をかけて着実に成長するタイプの人材は、一度に多くのチャレンジングな業務をクリアすることが不得手なので、伸び悩むことがあります。 実際にそういうケースで苦労するマネージャーも存在します。マネージャーに昇格して、年収1,000万プレイヤーに仲間入りするなどの魅力的な面もありますが、周囲からの期待値も上がるでしょう。また1〜2年で能力をジャッジされる状況になるので、降格リスクが増えます。
予防策としては、マネージャーの候補に上がった際に、一度立ち止まってそれまでのプロセスと自身のスキルや適性、ビジネス上の特性などを振り返りましょう。具体的にはキャリアの棚卸しやスキルの棚卸しをしてみることです。そして、現時点でのあなたの状況はマネージャーになることについて機は熟しているか、あなたの現在の力量がマネージャーにふさわしいかどうか、時期尚早ではないかなどを客観的に分析しましょう。
それで自信や確信があれば、堂々と昇格の件を受ければよいです。しかしまだ不安材料のほうが多いなら、上司を通して企業側に自分の考えを伝えましょう。候補に選ばれることへの感謝と時期尚早であることを謙虚に述べ、1〜2年かけてそれに見合う人材になれるよう精進する決意を表明するのです。
クライアントとスタッフの板挟みと解決策
多くのコンサルティングファームの採用活動では、コンサルタント～シニアコンサルタント候補の若手と比べてマネージャー候補のミドル層の母数が少ないです。そのため、マネージャーが足りない状況になりがちです。
その結果ただでさえ責務が多いマネージャーの仕事が、より一層厚みを帯びます。そのような背景でマネージャーに昇格すると、デリバリークラスのコンサルタントとクライアントとの板挟みになる状況が増えます。クライアントの要望に応えるための人的リソースが足りない状況のしわ寄せが、マネージャーひとりにかかってきます。その上、未経験層のポテンシャル採用で入った社員への育成に時間が割かれるなど、新たな悩みや苦労も発生するのです。
そもそもマネージャー段階はまだデリバリーで評価される部分も多く、分析や資料作成を担当するシニアコンサルタント以下の育成が重要となってきます。ここでありがちなのが、デリバリークラスが未熟なので自分でやった方が早いとなって、本来は部下に託すべき仕事を引き受けることです。これをやると結果的に後進が育たず、自分の業務量は逼迫して悪循環になり、その後の昇格に悪影響が出兼ねません。
それを避けるためには、以下の2つの対策があります。
- スタッフを信じて任せる
- 人材レベルに合わせて指示の抽象度を変える
それぞれを見ていきましょう。
スタッフを信じて任せる
こなすべき業務に対して時間的なことやクオリティ的な部分で、スタッフに任せず自分でやってしまおうという気持ちを飲み込んで、スタッフを信じて任せることが大切です。
人材の成長はモチベーションの高さと比例します。しかし、効率を考えてマネージャーが多くのことをやってしまうとスタッフのモチベーションは下がり、成長の妨げとなりかねません。各人に対して業務を思い切って任せるとモチベーションが上がり、自ら意欲的に研究し、また他のスタッフと切磋琢磨しながらひとつひとつできることを増やせます。
未熟なスタッフは試行錯誤を繰り返すフェーズにいます。うまくいくこともあれば、失敗することもあり、それらをまだ法則として体系立てて整理できていません。どれだけスタッフを信じ、口出しをしないで見守るかが問われます。未熟なスタッフを信じて任せることは、一見時間がかかるように見えて、むしろ近道ともなるのです。そもそも選考を通過して入社したスタッフなので、潜在的には能力があるはずです。どんどん経験させればスキルは着実に身につくので、それを信じて任せましょう。
人材レベルに合わせて指示の抽象度を変える
スタッフはそれぞれ成長過程が違うので、相手によって指示する内容の抽象度を変えると全体の作業効率が大きく向上する場合があります。
誰しも初めてする仕事にとってはビギナーです。最初は具体的な指示がなければ、何をどのようにすればよいのかわかりません。その状態で手探りによって仕事をしても、成長に繋がりにくいです。一方、ある程度わかってきて自身の方法論ができてきたのに、違うやり方を具体的に指示されると非効率になります。
そのため、マネージャーはまずそれぞれのスタッフについて業務ごとのレベルをよく見極めましょう。仕事は人によって効率の良いプロセスが異なるので、ビギナーを抜けた人は彼がやりやすい方法で取り組むチャレンジをさせてあげるのが賢明です。そのスタッフにとって未熟度が高い業務はより具体的な指示を与えます。ある程度要領をつかんできた業務なら最低限の指示だけ与え、そこにたどり着く方法は任せましょう。
それをスタッフごと、業務ごとで適切に指示を変えれば、劇的に効率がアップする場合があります。指示の抽象度を上げると、スタッフ自身に考えさせる機会を増やすことになります。それは成長を促すので、できるスタッフには思い切って資料作成からクライアントに提案するまでの一連のプロセスを任せることも選択肢の一つです。その際に、出た結果に対してだけでなく、途中の思考プロセスも確認した上でフィードバックしてあげると一層モチベーションが上がるでしょう。
これがないとなれない？マネージャーに必須のスキル
コンサルティングファームのマネージャーに求められる必須スキルを、基本スキルと実践スキルに分けて解説します。
マネージャーに求められる基本スキル
まず、コンサルティングファームのマネージャーに求められる基本スキルを挙げると以下のとおりです。
【優れたコミュニケーションスキル】
コミュニケーションスキルはそもそもコンサルティングに不可欠の要素です。とりわけ、マネージャークラスは部下を持つこととクライアントと直接やりとりすることにより、一段と高いコミュニケーションレベルが求められます。
【プロフェッショナリズム】
これは厳密にはスキルではなくスタンスですが、コンサルティングのプロフェッショナルとして必ず結果を出すという一貫した姿勢が必要です。
【リーダーシップ】
スタッフや社内外のステークホルダーを巻き込んで案件の解決を成功させるためには、強力なリーダーシップが欠かせません。
マネージャーに求められる実践スキル
次に、コンサルティングファームのマネージャーに求められる実践スキルを挙げると以下のとおりです。
【マネジメントスキル】
チームの規模はさまざまですが、多い場合は30〜50人の場合もあるでしょう。そうなると卓越したマネジメントスキルがなければチームを取りまとめることができません。
【デリバリーに関するスキル】
コンサルティングファームのマネージャーは、難易度の高いコンサルティング案件を推進して完遂できるかが問われます。そのため、プロジェクト全体のフレームワークを構築し、適切で効果的なワークプランを作成して結果を導き出す能力が必要です。つまりデリバリーに関するスキルとは、ひとつひとつはプレゼンスキルやファシリテーションスキル、プランニングスキルなどの、さまざまなビジネススキルの総合力になります。
【セリングに関するスキル】
マネージャーに昇格するまでは必要なかった営業（セールス）の責任もかかってくるので、セリングを推進するためのスキルが必要です。事業会社の営業とは異なり、単にセールスの才能があるだけでは務まりません。
デリバリー同様、 ネットワーキングを広げる能力や新たなクライアントに斬新な切り口のソリューションを提案する能力、既存のクライアントからも課題やニーズを引き出す能力などの総合力が必要です。あらゆる手法を考えなければ案件獲得は容易ではありません。
コンサルでのマネージャーへのキャリアアップ転職に関する注意点
これまでは同じコンサルティングファームでマネージャーにキャリアアップする、という視点で見てきました。しかしながら、他のコンサルティングファームでマネージャーとしてキャリアアップ転職する場合があります。
ここでは、そういうファームtoファームでマネージャーとして迎えられた場合の注意点を解説しましょう。
業界内の評判を意識しよう
主要なコンサルティングファームに在籍するマネージャー未満の人材の人数は25,000人程度といわれています。さらに、マネージャー以上の人材の人数は5,000人程度です。非常に限られた人たちが、業界の中を動きます。そのため、どのマネージャーが今回どこのファームに変わったなどの情報は、すぐに広がります。
常日頃のビジネスパーソンとしてのあり方に真摯に向き合っていないと、どこでどのように悪評や誤解、曲解が飛び交うかわかりません。そのようにコンサルティング業界は広いようで狭いという事実を認識して、マネージャーとして業界内の評判を意識しましょう。
KPIのバランスに注意
ほかのコンサルティングファームでマネージャーとしてのキャリアアップ転職に成功したなら、KPIのバランスに注意しましょう。なぜなら、コンサルティングファームによってマネージャーのロールが異なるという事実は、求められるKPIのバランスが変わるからです。よく知る前職での上司であったマネージャーの状況と違う可能性が高いので、頭を切り替えなければ失敗しかねません。
たとえば営業活動のKPIの比重が高いAというファームにおいて、マネージャーの関心や意識は案件獲得に向きがちです。その当然の結果として、デリバリーの現場に関与する機会が少なくなります。セリングよりもデリバリーの質が重視されるBというファームでは、マネージャーはプロジェクトの進捗とクオリティに常に目を注ぐことになるでしょう。
また、マネジメントするスタッフの属性によっても、マネジメントの手法やデリバリーの質も変化しています。ここでいう属性とは、たとえば新卒入社の人材が多いチームと、途中入社が多いチームの違いや、グローバル案件に対応できる人材の多さなどです。
まとめ
コンサルティングファームに入って、マネージャーに昇格することはビジネスパーソンとしての大きな節目であり、役割や年収、責任などさまざまなことが大きく変化します。ただし、もし時期尚早であれば苦しむので、候補に上がった際には一旦振り返りが必要です。
マネージャーへの昇格やキャリアアップ転職を目指しているみなさんは、ここで紹介した情報を参考にチャレンジしましょう。また、マネージャーになかなか昇格できないからといって、コンサルティングの仕事そのものに対してミスマッチだと決めつけるのは早計です。
そういう悩みがある場合は、ひとまず転職エージェントに相談するのがおすすめです。あなたの経験やスキルにマッチしたファームが、見つかる可能性があります。私達タリスマンもコンサルティング業界に強みがあるため、あなたの転職のお手伝いをいたします。ぜひ、お気軽にご相談ください。
