ダイレクトソーシングとは？ダイレクトリクルーティングの違いも解説
長期化する人材不足から有効求人倍率が高まりを示し、人材確保の競争が激化しています。 その影響を受けてか、自社への求人の応募を待つだけでなく、自ら能動的に候補者を探してアプローチする企業が増加中。そんな中、今、注目を集める採用手法が「ダイレクトソーシング」。
今回の記事ではダイレクトソーシングとはどういうものなのか、ダイレクトリクルーティングとの違いも含めて解説し、活用する際のポイントなども紹介します。
そもそもダイレクトソーシングとは
まず、ダイレクトソーシング（Direct Sourcing）とはどういうものかと、従来の採用手法との違いについて解説しましょう。
ダイレクトソーシングとは人材を直接アプローチすること
ダイレクトソーシングとは、企業が求める人材を SNSや人材系メディアのデータベースを活用して直接探す、新しい採用手法です。
一般的に採用活動は、求人媒体（求人誌や求人サイト）あるいは転職エージェントやヘッドハンターなどの人材紹介サービスを利用して、候補者の応募や紹介を待つことが多いです。
しかし、折からの労働力人口の減少や有効求人倍率の高まりにより、人材獲得競争は激しさを増しています。そのような中で、従来のように応募を待っているだけでは人材獲得確保に限界を感じる企業も出てきました。
そこで、企業がSNSや人材系のメディアのデータベースから候補者を積極的に探し出し、スカウトメッセージを送るなどのアプローチをするダイレクトソーシングの手法が登場したのです。この流れは欧米で始まり、日本でも新しい採用方法として取り入れている企業が日々増えています。
広義では、社員紹介制度のリファラルもダイレクトソーシングの範疇です。人材系のメディアが提供する人材データベースを活用する候補者探しがもっとも一般的といえるでしょう。
ダイレクトソーシングと従来の採用との違い
ダイレクトソーシングと従来の採用手法の決定的な違いは、採用に対するスタンスにあります。従来の採用手法は、人材紹介サービスからの紹介や求人媒体で求人情報をチェックした求職者からの応募を待っていました。
しかしダイレクトソーシングにおいては、企業自らが動いて人材とコンタクトを取るため、候補者が集まるのを待つことなく採用活動を進めることができます。
また、候補者とのやり取りを通じて直接コミュニケーションを図れるので、じっくり自社および求人ポストの魅力を伝えられます。選考プロセスを通して候補者とのコミュニケ―ションを深めることができるので、ミスマッチが少なくなる可能性があるでしょう。
また、一般募集であればある程度、書類選考などで手間がかかりますが、ダイレクトソーシングなら企業が絞り込んだ人材にアプローチするためした、その人材が興味を示せば、すぐにでも選考フェーズに進みます。
ダイレクトソーシング は人材紹介サービスからの紹介を待つ必要がない分、スピード感があるといえるでしょう。
しかしリクルーティングのノウハウがなければ、候補者に入社のモチベーションを与えるのが難しいのは否めません。
ダイレクトソーシングの費用について
求人媒体を利用すれば、求人情報を掲載するごとに掲載費がかかります。人材紹介サービスを利用すれば、初期費用は要りませんが成功報酬がかかるでしょう。
ダイレクトソーシングにおいては、人材系メディアのデータベースの利用料と成果報酬という料金体系であり、成功報酬費用は人材紹介サービスよりも低いことが多いです。
そのため、SNSや人材系メディアのデータベースから複数人を採用することができれば、長期的に求人媒体や人材紹介よりもコストを抑えることが可能です。
どれくらいの費用がダイレクトソーシングにかかるのかは、どのパターンを選ぶかによって異なってきます。一般的なSNSから人材を探すのであれば、費用は基本的に発生しません。
社員の交友関係から紹介を促すリファラルなら、採用に至った場合に紹介元の社員に報奨金を支給するのが一般的です。
人材系のメディアが提供する人材データベースを利用する場合の料金システムは、運営主体によって異なります。
基本料と別に、スカウトメール送信数に応じて料金が変動するシステム、応募時点で課金されるシステム、採用確定時に課金される成功報酬型のシステムなどさまざまです。
人材系のメディアの人材データベースを利用する際には、複数社の利用プランをよく比較検討して、活用するデータベースを決めるのが賢明でしょう。
ダイレクトソーシングの難しさ
ダイレクトソーシングには、さまざまな難しさがあります。
最初のきっかけから関与するので候補者との関係性を深めやすく、ミスマッチが避けやすい手法ではあります。
その反面、採用担当者には相当な作業負荷がかかることになるでしょう。なおかつ、リクルーティングに関するスキルも求められます。
人材系メディアのデータベースを精査して候補者の母集団を作り、絞り込み、興味を惹けるようなスカウトメッセージを個々に工夫して送たなければならないのですから。
採用工数の多さやスキルの必要性から考えて、社内のリソースに十分な余裕がなければ、現実的な手法とはいえないかもしれません。また、なかなか良い結果に結びつかないこともあります。
その場合、課題は人選にあるのか、オファーの文面にあるのか、その後の採用プロセスにあるのかを見極めて検証し、改善しなければなりません。
このように、ダイレクトソーシングはノウハウをしっかり確立するまでに、ある程度の時間と試行錯誤が必要です。
ダイレクトリクルーティングとの違いとは？
ダイレクトソーシングとよく似た言葉のダイレクトリクルーティングという名称も、採用関係の情報でしばしば目にするでしょう。
このふたつの言葉は本来、それぞれの意味を持っています。一括りにして同じ意味合いで使われているケースも多いですが、ここでは違いを明らかにしておきましょう。
採用プロセスのどのフェーズを意味するのかが違う
ダイレクトソーシングとは、人材系メディアのデータベースを利用した候補者の母集団作りを指します。それに対して、ダイレクトリクルーティングとは、ダイレクトソーシングによって作った母集団にアプローチしてからの選考活動も含めた採用プロセス全体を指します。
ただし、この2つの言葉にもともと明確な線引きはありません。さらに、言葉としての認知度はビジネスSNSのLinkedInが使い始めたといわれるダイレクトソーシングのほうが上です。そのため、ダイレクトソーシングが、採用プロセス全体を表すダイレクトリクルーティングと同じ意味で使われるケースが多々あります。
ソーシャルリクルーティングとは？
また、ダイレクトリクルーティングの一種であるソーシャルリクルーティングという手法があります。これはFacebookやTwitter、InstgramなどのSNSを活用して選定した候補者に、選考プロセスを進めていく採用手法のことです。
具体的にはまず、求める人材が多くユーザー登録していると思われるSNSに、企業アカウントを設けます。次に、社内スタッフの働く姿や職場の雰囲気を紹介する写真や動画をアップして、自社のアピールをします。
スタッフのインタビュー、あるいは密着取材などをして、リアルに職場環境がうかがえる情報をアップし、コメントがつけば丁寧にレスポンスをする地道なアクティビティが必要です。
そうやって積極的に接点を作り、つながったユーザーの中でこれはと思える人材に、スカウトを持ちかけます。
メリットとしてはまずコストがかからないことです。人材系データベースの活用や人材紹介サービスへの依頼は、それなりのコストが必要ですから。
また、SNSで人材の普段のアクティビティなどを観察しながら候補を選べるので、キャラクターを理解して採用するのでミスマッチが避けやすいでしょう。
コンスタントな情報発信によって求職者との接点が増えれば、それだけ候補者の母集団が充実することにつながり、そこから真に求める人材との出会いが期待できます。
活用する人材系のメディアを選ぶ際のポイント
次に、ダイレクトソーシングで活用する人材系のメディアを選ぶ際のポイントに関して、3つの切り口から解説していきます。
登録ユーザーの属性との相性
まずは、それぞれの人材系のメディアの登録ユーザーの属性との相性をよく調べておきましょう。属性が自社の求める人材と、相容れない人材系のメディアもあります。
ユーザー属性を調べるのに最も効果的な手段は、その人材系のメディアがどのように登録者を獲得しているかを調べることです。
例えばLinkedInはこれまで日本国内の数々の有名大学に赴いて、定期的にセミナーを開催してきました。その上、国内の有名大学13校が参加する「カレッジページ」があるので、有名大学出身の若い人材が多く登録されています。
また、そもそもLinkedInは英語圏で名刺交換替わりに利用されているといわれるビジネスSNSです。それだけに、外資系企業や日系グローバル企業、グローバル部門を持つ企業の社員が多く登録しています。
主に一流大学における第二新卒を対象にして、SNS広告でユーザーを獲得してきたAMBIは、一流大学出身の若手ビジネスパーソンの登録が多いです。
求める人材像に照らして、くれぐれも各メデイアの属性をよく理解した上で活用する選択肢を選びましょう。
母集団の奥行き
母集団の奥行きを、事前に調べておくことも重要です。せっかく契約したのにもかかわらず、ほどなく対象となる母集団が枯渇したなどの話もあります。
そういうことがないように、契約を決める前に必ず対象となる母集団のスケールを、メディアの営業担当者に調べてもらいましょう。
おすすめは、求める人材と結びつきそうな企業をいつくか指定し、それらの企業に所属しているユーザー数の一覧を出してもらう方法です。それによって、ある程度の母集団の奥行きの傾向がつかめます。それを複数の人材系のメディアで行えば検討しやすくなるでしょう。
メディアが潜在層向けか顕在層向けか
その人材系のメディアが持っている人材データは、潜在的な候補者か顕在的な候補者かを事前に知ることも重要です。それがどちらかによって、採用プロセスが変わってくるからです。
潜在的な候補者とは、特に今すぐ転職したいというわけでなく、良い話があれば転職も悪くないと言うスタンスの人材を指します。それに対して顕在的な候補者とは、すぐにでも転職したいと求人に対してアンテナを張っている人材を指します。
一般的に潜在層に対しては、気軽な面談にて応募入社へのモチベーションを与えるプロセスが必要になります。一方顕在層に対しては、オファーの内容に関して他社との差別化が必要です。
また、顕在層中心の人材系のメディアのほうが、採用につながる可能性が高いと思われがちですが、必ずしもそうではありません。企業の認知度やポストなどにより使い分けるのがベターです。
返信率と面談率
人材系のメディアを利用する際に、返信率と面談率は重要な要素です。
オファーメッセージに対する返信率を左右するのは、大きくわけると以下の3つの要因が考えられます。
返信率への影響力の大きいものの順に挙げましょう。
- 求人ポストや求人内容
- 求人企業の認知度
- メッセージの書き方・テンプレートのクオリティ
このように、返信率は利用する人材系のメディアによる影響が非常に大きいといえるでしょう。一般的には顕在層中心の人材系のメディアは返信率が低く、潜在層中心の人材系のメディアは返信率が高くなります。
また、企業認知度に関しては、顕在層中心の人材系のメディアは認知度の影響を受けやすく、潜在層中心の人材系のメディアは認知度の影響を受けにくくなるでしょう。
次に面談率とは、候補者がオファーメッセージへの返信後に面談につながる率のことです。
一般的には返信率とは対照的に、顕在層中心のメディアは面談率が高く、潜在層中心のメディアは面談率が低くなります。返信率と面談率は、採用活動に関するKPIを立てる際に、想定値を把握しましょう。
ダイレクトソーシングはこんな企業におすすめ
最後に、ダイレクトソーシングやダイレクトリクルーティングの活用をおすすめできる企業のタイプについて触れておきましょう。
主に以下のような企業におすすめできます。
- 従来の採用手法では確保できない人材を求める企業
- 採用ノウハウを培いたい企業
個別に解説しましょう。
従来の採用手法では確保できない人材を求める企業
例えばハイスキルのエンジニアは、人数が限られている上に転職活動に励む時間もなく、転職市場には表れにくい傾向があります。そんな潜在層に企業のほうから直接アプローチできる手法は、人材の興味を惹きつける可能性があるでしょう。
採用ノウハウを培いたい企業
ダイレクトソーシング（リクルーティング）は自社で採用のすべての工程を内製化しなければならないというチャレンジがあります。時間をかけてノウハウを培うので、長期的には採用力を高められる可能性があるでしょう。
取り組む企業は人材要件の設定、候補者の選定、オファーメッセージの作成から自社の強みの整理、面接の日程調整、内定以降の入社までのフォローなど、採用に関して試行錯誤を繰り返します。
問題意識を持って取り組めば、それによって採用に関するノウハウが蓄積し、リクルーティングのスキルが磨かれるメリットがあります。
まとめ
ダイレクトソーシングはSNSや人材系のメディアを活用し、候補者探しを企業が直接行う採用活動です。その後の選考プロセスも含めるのが、ダイレクトリクルーティングとなります。しかし、現状では前者も後者と同じ意味でよく使われています。
ダイレクトソーシングはSNSを活用すれば基本的にはコストは不要で、人材系のメディアは上手に活用すれば、採用活動全体にかかるコストが抑えられる可能性があるでしょう。しかしリクルーティングに関するノウハウが備わっていないと難しい面があり、人材紹介サービスのほうが有効な場合も多いです。
ダイレクトに候補者を探す必然性がある企業でなければ、自社が投入できるリソースと費用対効果をよく考え、採用活動の方法を検討しましょう。
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