RPO

この記事の要点 面接日程調整は、候補者と面接官の空き時間を合わせるだけの作業ではありません。選考通過の決定、面接官と面接形式の確認、候補者への連絡、面接枠の確保、確定案内、変更対応、面接後の評価回収までをつなぐ採用オペレーションです。 調整が遅れる場合は、候補者の返信だけを原因にせず、調整開始に必要な情報、面接官の役割、予約できる面接枠、回答期限、 […]

この記事の要点 採用エージェントから推薦が来ない場合、候補者不足だけが原因とは限りません。求人の優先順位、採用要件、仕事の魅力、フィードバック、選考速度など、企業とエージェントの間で共有する情報や日々の運用に改善余地がある場合もあります。 まず「推薦数そのものが少ない」「推薦はあるが要件と合わない」「推薦後に選考・採用へつながらない」の3つに分けま […]

この記事の要点 採用担当者の負荷は、求人や候補者の件数が多いことだけで生じるわけではありません。多岐にわたる業務の中、採用専任ではなく、人事業務の一つとして採用活動を行っている方も多く、採用のトレンドや転職市場状況をとらえた採用戦略立案に時間を割くことが難しいという声を聞くことも多いです。 採用業務を外部へ切り出す際は、「どの部分を切り出すか、社内 […]

この記事の要点 RPOの成果は、担当リクルーターの力だけで決まるものではありません。採用要件、意思決定のスピード、現場からの情報など、発注企業とRPOがそれぞれの役割を果たしたときに、専門性が最も発揮されます。 RPOの多くは「準委任契約」で提供されます。準委任では、RPOが採用の専門家として業務の進め方を考えて遂行し、企業は目指す方向を示して判断 […]

この記事の要点 採用プロセスの見える化とは、応募数や採用数を一覧にすることではありません。候補者がどの工程に何人いて、どこで、どのくらいの時間、なぜ停滞・離脱しているか、誰が次の判断を担うかを共通の定義で確認できる状態をつくることです。 採用プロセスがブラックボックス化すると、採用できない原因を母集団不足だけで判断したり、選考の停滞や評価のばらつき […]

この記事の要点 構造化面接とは、職務に必要な能力・行動を評価項目として定め、候補者へ共通する質問を行い、あらかじめ決めた基準で回答を評価する面接方法です。 面接官による評価差は、面接官個人の経験だけが原因ではありません。採用要件が評価項目へ変換されていない、質問と深掘りが統一されていない、評価段階の意味が曖昧、面接記録に事実が残っていないといった設 […]

この記事の要点 スカウト返信率は、送信したスカウトのうち候補者から返信があった割合です。基本的には次の式で算出します。 スカウト返信率（％）＝返信数 ÷ 送信数 × 100 この返信率はあくまでの指標の1つであり、返信率だけを上げても、採用要件に合う候補者との面談や採用につながらなければ、運用改善とはいえません。 返信が少ない場合は、文面だけでなく […]

この記事の要点 母集団形成は、応募者をできるだけ多く集めることではありません。採用要件に合う候補者との接点をつくり、仕事と企業について理解してもらい、応募・選考へ進める状態を設計する活動です。 応募が来ない場合は、すぐに媒体を追加するのではなく、対象候補者が求人を見つけられているか、内容を理解できるか、応募を判断できる情報があるか、応募後の対応が滞 […]