派遣と偽装請負の違いとは？違法行為を避けるチェックポイント一覧

企業として人手が欲しいが、一時的なので雇用するほどではないケースにおいて、人材派遣はありがたい選択肢ですよね。しかし人材派遣を活用する場合に、注意すべき点があります。それは「偽装請負」になっていないかどうかです。
偽装請負という行為は、労働者保護の観点から違法行為とされています。そのため、派遣先企業も知らないうちに偽装請負に加担しないために、偽装請負とはどのような状態を指すかを知っておきましょう。
今回の記事では違法行為である偽装請負と正当な人材派遣との違いをわかりやすく解説し、その上でチェックポイントを紹介します。

派遣と偽装請負の違い

派遣と偽装請負は大変まぎらわしいので、そのまま違法と気づかないまま取引が続いてしまうケースがあります。
ここでは両者の違いを明らかにしましょう。

派遣とは

派遣、すなわち人材派遣とは企業が「労働者派遣事業」を利用して、人材派遣会社から必要な人材を必要な期間だけ派遣してもらうことを指します。
派遣会社と派遣を依頼する企業とは労働者派遣契約を結び、派遣会社は人材登録している人材からリクエストに合う人材を派遣する取引をします。
派遣会社と派遣社員は雇用関係を結んでいますが、派遣先での指揮命令権は派遣先企業にあります。人材派遣の取引は労働者派遣法に則って行われるものです。そして、労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣による許可が必要となります。

偽装請負とは

偽装請負とは、委託企業が特定の業務の遂行を請負業者に依頼し、請負業者と雇用関係にある人材を委託企業に常駐させる形で業務に当たらせる請負契約の中で起こる違法行為です。
この契約形態では成果に対するプロセスは問われず、労働者に対する指揮命令権を持つのは受託企業です。にもかかわらず委託企業が常駐している労働者に指示や命令を下すと、派遣契約での派遣労働者のような扱いになってしまいます。
このように、偽装請負とは請負契約にも関わらず派遣のように労働者を扱うことを指します。
請負契約は厚生労働大臣などの公的な許可を得る必要はありません。そのため、本来許可が必要な人材派遣のニーズを満たすために、請負契約であるにもかかわらず、その労働者を派遣先の指揮命令下に置くことで違法行為が生まれます。
派遣サービスを標榜する事業者が確信犯的に行うとなると、委託企業は自社に来た労働者を派遣スタッフだと認識して指揮命令下に置きます。つまり、委託企業が派遣契約と請負契約の違いを知らなければ、知らないうちに偽装請負に加担することになるでしょう。

二重派遣について

二重派遣とは偽装請負のひとつの類型です。派遣先が直接雇用契約を結んでいない派遣社員を、ほかの企業に派遣して働かせることを指します。

偽装請負の問題点

偽装請負はさまざまな問題点を抱えていますが、大きいものとしては以下の2つです。

●労働者が不利益を被りやすい
●責任の所在が曖昧になりやすい

それぞれを詳しく見ていきましょう。

労働者が不利益を被りやすい

偽装請負は構造上、労働者が不利益を被りやすくなります。正規の派遣契約では派遣会社と派遣社員の間で結ぶ雇用契約と、派遣会社と派遣先企業の間で結ぶ労働者派遣契約に基づいて、業務内容を含む労働条件が詳しく規定されます。
しかし、偽装請負や二重派遣が行われてしまうと、名目上の派遣先企業や再派遣先企業の都合によって、労働条件は容易に変更されるおそれがあるのです。
それはすなわち、当の労働者にとって労働条件が不安定になりやすく、不利益を被ってしまうリスクが生まれることを意味します。

責任の所在が曖昧になりやすい

偽装請負が行われると不測の事態が生じた際に、責任の所在がどうしても曖昧になりがちです。
例えば、業務遂行中に労災事故が発生したとして、通常はその人材が派遣会社に労災申請を行い、派遣先企業の責任者が事故の状況などを労災側に説明します。ところが偽装請負の場合は、指揮命令権が現場にあるのは本来間違いなので責任の所在が曖昧になりがちです。
そのため、事故の証明が難しくなるおそれがあります。

偽装請負のペナルティ

偽装請負や二重派遣が明るみに出ると、受託企業だけでなく委託企業も行政処分によって業務停止命令や事業許可の取消し、業務廃止命令などを受けるケースがあります。
また、行政処分に留まらず、以下のようなペナルティを受けることもあります。

●労働者派遣法のペナルティ
●職業安定法のペナルティ
●労働基準法のペナルティ

個別に見ていきましょう。

労働者派遣法のペナルティ

偽装請負を行った委託企業と受託企業は、無許可であるにもかかわらず派遣を行ったと見なされ、両者とも「1年以下の懲役又は100万円以下の罰金」（第59条2号）を科せられるおそれがあります。

職業安定法のペナルティ

職業安定法では労働組合などが厚生労働大臣の許可を受けた場合に、無料の労働者供給事業を行うことができるとされています。
その許可も得ず有償なので、先の規定に違反したことになり、1年以下の懲役あるいは100万円以下の罰金が科せられるおそれがあるのです。派遣先企業からの二重派遣も同様です。

労働基準法のペナルティ

二重派遣によって派遣先が別の企業にその人材を派遣して手数料を得た場合は、労働基準法第6条が定める「中間搾取の排除」に抵触し、1年以下の懲役あるいは50万円以下の罰金を科せられるおそれがあります。

労働契約申込みみなし制度

違法派遣と知りながら派遣先企業が人材を受け入れて働かせていた場合には、労働契約申込みみなし制度が適用されます。
具体的には違法状態の発生時点において、派遣先がその人材に対して、雇用先企業と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされる制度です。
この制度は派遣先企業へのペナルティの面もありますが、むしろ労働者の救済措置の意味合いが強い制度といえるでしょう。そのため、労働者がその企業との直接の雇用契約に合意する意思がない場合には拒否できます。
また、派遣先がその取引を違法と知らないままに受け入れていた場合には、この制度は適用されません。

知らないうちに偽装請負にならないためのチェックポイント

派遣を受け入れた企業としては自覚がなくても、業務の実態によって派遣社員から告発、あるいは通報されるリスクがあります。
派遣社員を活用する企業は、くれぐれも偽装請負や二重派遣に加担しないよう、以下の3つのチェックポイントを確認してください。

●指揮命令系統が派遣先主体かチェックする
●契約形態が派遣契約になっているかチェックする
●雇用主が派遣会社かチェックする

それぞれの内容を見ていきましょう。

指揮命令系統が派遣先主体かチェックする

派遣社員を受け入れた場合に、正規の派遣であれば指揮命令権は派遣先企業にあります。取引する企業者に、そのあたりがどうなっているかを確認しておくことが必要です。
もし指揮命令権が派遣会社にあるとすれば、それは請負になります。それを確認しないまま現場では派遣社員として扱って指示・命令すると、違法行為に加担してしまいます。

契約形態が派遣契約になっているかチェックする

契約書をよく読み、間違いなく派遣契約であることを契約内容の文面から確認して締結しなければなりません。後から確認してみると契約上では派遣ではなく請負だったとなると、違法取引になってしまいます。
自社と派遣会社の契約内容が勤務の実態と異なる場合は、派遣元会社に問い正す必要があります。不適切な契約であれば、ただちに見直さなければなりません。

雇用主が派遣会社かチェックする

派遣社員にも雇用主はどの会社なのか、念のため確認しましょう。もし派遣会社が雇用主ではなくて他の会社の場合、二重派遣の形で偽装請負に加担してしまうおそれがあるからです。

まとめ

派遣と偽装請負は一見まぎらわしいですが、自社との契約書の内容や派遣社員の直接の雇用主を確認することで違法行為であるかどうかがわかります。
派遣サービスを謳っている会社だからと信用してしまい、契約関係の確認が甘いと偽装請負や二重派遣に知らないうちに加担しかねません。
そうなると厳しい罰則だけでなく、社会的な評価も下げてしまいます。ここで紹介した情報を参考に、適切に人材派遣サービスを利用しましょう。