派遣法における労使協定方式について徹底解説

近年の慢性的な人手不足が叫ばれている中で、企業においては正社員以外に非正社員の活躍の場が広がっています。そこでしばしば問題となってきたのが、正社員と非正社員の待遇格差です。
働き方改革の流れの中で、ひとびとが多様な働き方を選択できるように正社員と非正社員の待遇格差をなくす目的で施行されたのが、同一労働同一賃金という考え方です。
その考え方にもとづく派遣社員の賃金の決め方は、派遣法による「労使協定方式」と「派遣先均等・均衡方式」の2つあります。この2つの違いがよくわからない人も、多いのではないでしょうか。
今回の記事では人事担当者のみなさんに向け、労使協定方式について派遣先均等・均衡方式との違いも含めてわかりやすく解説します。

派遣法が定める労使協定方式とは？

政府が国を挙げて推進に力を注ぐ働き方改革の流れにより、職場内での不合理な待遇格差をなくそうという動きが起こりました。
そのような流れの中で、同じ業務には同じ賃金を払う「同一労働同一賃金」の考え方が生まれました。この考え方は、どのような雇用形態であるかに関係なく、それぞれの労働者が納得できる待遇で働ける環境づくりを目指しています。
例えば健康上の理由や家庭の事情などでフルタイムの勤務が難しい人材でも、柔軟で多様な働き方の選択肢を増やせるようになりました。もともとは、この考え方は従来でも「労働契約法」や「パートタイム労働法」でも示されていました。
しかし、この考えは大企業には2020年4月から、中小企業は2021年4月から労働派遣者法の中の「パートタイム労働法」で適用されるようになりました。
そして派遣労働者の具体的な賃金の決め方に関しては、派遣労働者の権利を守るための法律である労働者派遣法によって、2020年4月1日に法制化されています。
労働者派遣法のこの改正により、企業としては契約社員、パート・アルバイトだけでなく派遣社員にも同一労働同一賃金を当てはめることが義務づけられました。
ここからは、派遣社員の賃金を具体的に決める「労使協定方式」と「派遣先均等・均衡方式」について、掘り下げて見ていきましょう。

派遣元が決める労使協定方式

労使協定方式は、人材派遣会社が派遣労働者の待遇に関して、自社の過半数の労働組合員、あるいは過半数代表者との協定にもとづいて決める賃金決定方式です。
労使協定方式を採用する際の賃金の基準となるのは、厚生労働省が発表し、随時更新される『同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準』です。
そこに示される職種別の基準賃金をもとに地域指数などを加味し、労使双方が合意できる賃金を話し合いによって設定します。
その労使協定による賃金設定が最新版の『同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準』に照らして、基準より下回っている場合は、新たに労使協定を締結し直さなければなりません。
この方式の場合に、派遣受入企業と同一エリア内での正規雇用労働者と同様の環境で同様の業務に従事する派遣労働者の賃金は、彼らと同等あるいはそれ以上となることが求められます。
ここでの最大のポイントは、労使協定方式の賃金は派遣受入企業の正社員の賃金とは直接関係なく、あくまでも厚生労働省の基準をもとに設定するということです。受入企業からすれば、派遣労働者を自社社員と同等以上の条件で雇うことには、必ずしもなりません。
注意点として、厚生労働省の基準が更新されたことにより、労使協定で以前に決められていた賃金が同一エリアの基準賃金より低くなってしまうケースもありえるでしょう。
その際に人材派遣会社は、速やかに労使協定の締結し直しを行う必要があります。それを是正しないと違反行為と認識されかねませんので、そのままでは派遣できません。
そして人材派遣会社は労働基準監督署への届け出の義務があり、また労使協定の内容を派遣社員全体に周知する義務も負います。
また、派遣受入企業は派遣社員の賃金以外の待遇に関しては、自社の正社員と同じ待遇の提供が求められます。具体的には休憩室・更衣室・給食施設などの社内施設や福利厚生施設の使用、教育訓練の実施などです。

（参考：同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和４年度適用））

派遣先均等・均衡方式との違い

次に、派遣労働者の賃金決定法としてのもう一つの方法、派遣先均等・均衡方式について見ていきましょう。
労使協定方式が同一エリア内の正規雇用一般労働者との待遇の差がないようにする考え方にもとづくのに対し、派遣先均等・均衡方式は文字通り派遣受入企業の正社員との待遇の差がないようにする「均等・均衡待遇」の考え方にもとづきます。
同じ企業内で正社員と同様の業務を担当する場合に、同様の賃金に設定されるという、ある意味シンプルでわかりやすい方式です。
ここでいう均等・均衡待遇は基本給と各種手当も含む賃金全般に加え、福利厚生面についても同等の扱いが求められることを意味します
また、派遣受入企業はこの方式の場合、派遣元の人材派遣会社に偽りなく社員の待遇について情報を提供しなければなりません。提供された情報をもとにして、人材派遣会社は派遣社員の待遇を決定します。

労使協定方式の一般賃金算出方法

毎年6～7月に職業安定局長通知（以下局長通知）が発出されます。そこで示される一般労働者の賃金の基準には、以下の内容が含まれています。

●基本給・賞与・手当等
●通勤手当
●退職金

局長通知では計算根拠の統計として、賃金構造基本統計調査および職業安定業務統計が用いられます。
それらの統計で掌握できる職種と派遣社員が実際に従事する業務との間にギャップがある場合には、他の統計を用いることが可能です。
いずれにしても、局長通知に見られる一般労働者の賃金と同等もしくはそれ以上の賃金を派遣社員に支払う必要があります。
なお、計算で使用する指数に関しては、厚生労働省の以下のページ経由で参照できるようになっています。
派遣労働者の同一労働同一賃金について
それぞれの内容を見ていきましょう。

基本給・賞与・手当の算出方法

局長通知の職種別の時給換算の基準値は、一時金や手当が加味された金額です。そのため、通常の時給単価より高い金額になっているのを理解しておきましょう。
その基準値に能力・経験調整指数を乗じた値を、「賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金」の1年・2年・3年・5年・10年・20年から選びます。これは派遣社員の勤続年数とイコールではありません。
能力・経験調整指数とは、派遣社員のスキルや経験年数を総合的に判断して賃金に反映させるための指標です。勤続年数0年を「100.0」と設定し、年数を重ねると数値が上がるようになっています。
つまり、派遣社員が同じ職種の一般労働者の勤続年数で言えば何年目に当たるかを、労使間で協議して決める必要があります。
その数値に「職業安定業務統計による地域指数」を乗じて、一時金込みの時給を算出します。地域指数は、その派遣社員が実際に赴任する派遣先のエリアによって決まります。
なお、地域指数は都道府県別とハローワーク管轄別に示され、いずれを使用することも可能です。ただし賃金水準が低いほうを選ぶために、都道府県によって恣意的に選び分けることは認められません。どちらかに決めて統一するのが適切です。
また、統計調査は必ずしもすべての職種をカバーしているわけではないです。
いずれの統計を用いるにせよ、どちらが派遣社員の職種により近く、労働者の納得を得られやすいかを考慮して検討する必要があります。
なお、局長通知は一時金を加味した数値ですが、一時金分を切り離して支給することもできます。
例えば、人材派遣会社の内勤社員に対して半期に1度一時金を支給している場合、派遣社員も同じタイミングで一時金を支給することが考えられるからです。

通勤手当の算出方法

通勤手当については、派遣社員の時給に含めて定額支給する方法と実費で支給する方法から労使で決めて選ぶことができます。
時給に含めて支給する場合には、局長通知で示されている一般通勤手当（現行では1時間あたり72円）の金額を使用します。
例えば、所定労働日数22日の場合で1ヵ月換算すると12,672円です。
この方法は派遣元が管理するのに便利ですが、通勤手当の必要がない派遣社員にまで支給が必要なことや、定額支給にすると割増単価に含めて計算が必要になります。そのため、全体的にはコストが増大する可能性があるでしょう。
また、定額支給すると所得税法上で非課税交通費の扱いができないため、派遣社員の負担も生じかねません。
通勤手当を実費計算で支給する場合は、実際に通勤に要する費用を補填すれば良いだけです。ただし、通勤手当に上限が設けられている場合は、注意が必要となります。
例えば、通勤手当は実費支給としつつも、通勤手当の上限を1万円に設定している場合であれば、時給に含めて定額支給する場合よりも下回ることになります。
現行の労働者派遣法では、自宅と派遣受入企業の通勤距離や通勤手段に応じた実費が通勤手当として支給される場合には、一般通勤手当と同等以上を支給しなければなりません。
一般通勤手当てを下回る場合は一般賃金水準が守られていないと解釈され、労使協定方式の適用が不可になり、派遣先均等・均衡方式が適用される可能性があります。

退職金の算出方法

退職金の支払方法は以下の3種類あり、労使間での協議をもとに、このいずれかの方法で支給する必要があります。

●退職金制度の方法
●退職金前払いの方法
●中小企業退職金共済制度等に加入する方法

方法別に見ていきましょう。

退職金制度の方法

局長通知では、退職金制度に関係する以下の統計が示されます。

・就労条件総合調査（厚生労働省）
・民間企業退職給付調査（人事院）
・退職金・年金及び定年制事情調査（中央労働員会）
・退職金・年金に関する実態調査（日本経済団体連合会）
・中小企業の賃金・退職金事情（東京都）

これらの統計から、企業規模や実施時期などを考慮して活用します。

退職金前払いの方法

局長通知で示される一般基本給・賞与等に対する一般労働者の退職金費用の割合から、以下の計算で一般退職金の費用を算出します。

一般退職金の費用＝一般基本給・賞与等×局長通知の退職金割合

中小企業退職金共済制度等に加入する方法

退職金前払いの方法と同様に、局長通知で示される一般労働者の退職金の費用の一般基本給・賞与等に対する割合から、一般退職金の費用を算出します。
ちなみに局長通知の割合は、2018年の実績数値で一般基本給・賞与等の6％です。
なお、人材派遣会社の内勤社員が中小企業退職金共済制度等に加入していても、派遣社員の加入は任意です。労使で合意すれば、上記3種類のいずれの方法を採用しても問題ありません。

労使協定方式を採用するメリットとは？

労使協定方式と派遣先均等・均衡方式のいずれにもメリットはあります。ただし、労使協定方式には派遣受入企業にとって、派遣先均等・均衡方式にはないメリットがあります。
詳しく解説しましょう。

情報提供項目が簡略化できる

労使協定方式の場合は、派遣受入企業は情報提供すべき項目を簡略化できます。なぜなら、派遣元の人材派遣会社が必要とする情報が、派遣先均等・均衡方式よりも限定されるからです。
派遣先均等・均衡方式の場合、派遣受入企業は従業員の賃金や福利厚生などの待遇に関する詳細な情報を書面で伝えることが義務づけられています。
しかし、必須の項目だけとっても書面にして5枚分という膨大な数になります。そのため、実務処理が非常に煩雑で手間がかかるでしょう。労使協定方式にはそういった書類が必要ないところがメリットです。

派遣元企業が賃金を決められる

労使協定方式では、派遣受入企業は賃金の決定にノータッチです。実務的に手間がかからない上に、必ずしも自社の正社員と同等あるいはそれ以上の賃金の支払いを支払う必要はありません。
正社員に高水準の賃金を支払っている企業の場合、派遣先均等・均衡方式であれば、同等に高水準の賃金を派遣社員にも提供することになります。
しかし、労使協定方式はあくまで同一エリア内での格差をなくす方式なので、派遣社員には一般的な賃金が保証されれば良いのです。そのため、場合によっては人件費の増大を抑えつつ人材を確保できます。

派遣法改正後の派遣受け入れで派遣先が対応すべきこと

派遣法改正後に派遣を受け入れるに際して、受入企業が対応しなくてはならないことは何なのでしょうか。
労使協定方式と派遣先均等・均衡方式のどちらを採用しているかによって、対応すべきことが多少異なってきます。
詳しく見ていきましょう。

派遣料金交渉への配慮

派遣受入企業が行うべき対応の1つめは、契約の締結時から更新後まで、派遣社員の待遇の改善が行われやすいように配慮することです。
例えば、労働派遣契約を派遣元の人材派遣会社と結ぶ際の派遣料金を決める場合に、派遣社員の待遇確保のために人材派遣会社が妥当な水準を提示しているにもかかわらず、それ以下の金額に誘導するようなことは避けなければいけません。
また、労使協定方式の場合に一般賃金の改定があった際や、派遣先均等・均衡方式の場合に、派遣社員と比較の対象となる正社員の賃金が上がる場合などに、派遣社員の待遇改善のための派遣料金改定に快く応じる配慮が求められます。

教育訓練

派遣受入企業が行うべき対応の2つめは、派遣社員への適切な教育訓練です。
派遣受入企業は、派遣元の人材派遣会社から求めがあった際には、派遣社員に対して業務に必要な教育訓練を施したり対策を講じたりしなければなりません。
例えば、一般的なものではない派遣先企業に特有の業務ノウハウなどがある場合などです。ただし派遣元の人材派遣会社において実施可能な教育訓練の場合は、除外されます。

福利厚生

派遣受入企業が行うべき対応の3つめは、福利厚生です。
福利厚生には、提供義務のあるものと配慮義務のあるものの2種類があります。
提供義務のあるものは、派遣受入企業の社員が利用する「給食施設」「更衣室」「休憩室」の3つです。これらについては、派遣社員に対しても同様に利用の機会を与えなければなりません。
配慮義務のあるものとしては、提供義務のある施設以外に派遣受入企業が設置・運営している福利厚生施設などです。
派遣受入企業において、普段に社員が利用している施設であるなら、派遣社員であっても同様に利用できるように配慮する必要があります。具体的な例でいえば、運動施設や保育所、図書館などです。
派遣社員側からの要望が出るのを待ってからではなく、派遣先の方から進んでそれらの許可を伝える配慮が望まれます。

情報提供

派遣受入企業が行うべき対応の4つめは、情報提供です。こちらも提供あるいは配慮義務のそれぞれがあります。それはどちらの賃金系決定方式をとっているかで変わってきます。
そのため、まずはどちらの方式を採用するのかを 決める必要があります。
提供義務のあるものとしては、労使協定方式の場合に派遣受入企業で雇用される派遣社員に対して実施する教育訓練や研修の計画、使用可能な福利厚生施設などの情報を、人材派遣会社に提供することが挙げられます。
派遣先均等・均衡方式の合には、派遣受入企業から社員の業務や待遇、福利厚生に関する詳細な情報提供を、派遣社員の待遇を決定するために派遣元の人材派遣会社に提供する義務があります。
具体的には、待遇や個別の職務内容、配置の変更が想定される範囲についてなどです。
配慮義務のあるものとしては、派遣社員に対する体系的・段階的な教育訓練が適切に施されるように配慮することが挙げられます。
そのためには派遣元の人材派遣会社からの、赴任する派遣社員に関する情報や業務遂行状況などの情報の共有に配慮しなければなりません。

派遣契約書と管理台帳への記載事項の追加

労働者派遣契約の記載事項として、2020年4月から以下の2点が追加されています。

●派遣社員が従事する業務に伴う責任の程度
●受け入れ対象について労使協定方式に限るか否か

前者は派遣社員に任せる業務に責任が伴う範囲・程度を記載します。これは派遣元の人材派遣会社が派遣社員の待遇を決定する際の指標のひとつです。
後者は人材の受け入れを、労使協定方式をとっている人材のみに限定するかどうかを記載します。限定しないのであれば、派遣先均等・均衡方式をとっている人材が派遣されることもあります。
これら2項目の記載が求められますので、人事担当者の方は理解しておきましょう。

まとめ

労働者派遣において、派遣社員の賃金を含む待遇については労使協定方式と派遣先均等・均衡方式のふたつがあります。
労使協定方式は派遣元である人材派遣会社が派遣社員との労使間の協議で決めるもので、同一エリア内の一般労働者の待遇が基準です。派遣先均等・均衡方式は派遣先の正社員の待遇が基準となります。
それぞれ特徴がありますが、比較的労使協定方式の方が派遣受入企業にはメリットが大きいと言えるでしょう。