効率的にキャリアパスを積むためには、「転職」も一つの選択肢。
今回はモデルケースを通じて、バイリンガルのキャリアパスについて考えてみようと思います。
モデルケース：35歳・男性Ａさん（英語・日本語のバイリンガル）
Ａさんは日系企業のＸ社に営業職（海外勤務）として新卒入社。日本企業ならではの充実研修で営業スキルを身に着け、1回の転職を行い外資系企業へと勤務。
ところが、その後のキャリアパスに悩まされ、年収も約900万円で停滞。40歳が近づくにつれ、次第に「漠然とした将来の不安」を考えるように。
Ａさんは現在こそ競争意識の激しい外資系企業で渡り合えているものの、40歳に差し掛かるとどうなるかわからない。
第一線で活躍することに不満を覚えないものの、次第にマネジメント職への転向を希望するように。
悩んだＡさんは「バイリンガル向け」人材紹介会社に相談したところ、希望する「部長相当」の外資系企業Ｙ社の求人情報とマッチング。面接を通じて採用へと漕ぎつけ、35歳よりマネジメント職として勤務開始。
38歳に至る現在は、念願の部長職として辣腕をふるう。年収も前職の約1.3倍に相当する約1200万円を達成。転職により大きくキャリアアップを果たした。
「転職」に対する考え方の違い
改めて解説するまでもありませんが、外資系企業と日系企業では転職に対する評価がまるで異なります。
日系企業は基本的に「終身雇用」を重んじ、転職が嫌います。
〇 忠義をベースに考え転職を嫌う日系企業 → 転職は裏切り行為である
これに対して、外資系企業は
〇 実力ある人物が転職すると考える外資系企業 → 能力の高さに期待を寄せる
という共通認識のもとに「転職を歓迎」しています。
キャリアパスの積み方となって表面化
30代を企業の中核を担う強力な人材と評価し、最も注目しているのも外資系企業の傾向です。
日系企業では、重要なマネジメント職は年齢や勤続年数を重ねた人材にしか与えないのに対して、外資系企業では年齢よりも能力を重視し、年齢に関わらずマネジメント職を与えるケースも珍しくありません。
また、人事評価も企業によって異なるため、Ｘ社で評価に恵まれなかった人材がＹ社では可能性を見出し抜擢されることもあります。
いずれにしても、外資系企業においては、「転職」が重要な意義を持ってきます。
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