今回は、中途採用で入社してきた社員が、新しい環境に順応し成果を出せるよう
コーチングを使ったらいいかをご紹介しています。元大手外資IT企業出身の筆者が
実際にコーチングで改善をした実体験をもとにしたストーリーです。
１回目をご覧になっていない方はこちらからどうぞ。
今日から菅沢と中途採用新人、篠原との面談が開始されます。
どうやら、基礎知識以外のところはコーチングで話を聞くことになったようですが、沈黙が続いたようです。
佐久間が途中で声をかけますが、一回目のセッションの行方はどうなったでしょうか。
背景：
彼らはオミヤゲドットコムという会社のプロジェクト推進部の社員です。
プロジェクトマネージャーの佐久間はチームメンバーの成長のためにOne on Oneをコーチングで行っています。今回部下の菅沢に新しい中途採用者が入社しました。篠原のミッションはMade in Japan以外の製品をより分けるEXOシステムの改修案のとりまとめです。
主な登場人物：
佐久間省吾 35歳 プロジェクトマネージャー
菅沢莉子 32歳 プロジェクトリーダー 佐久間にレポート
東堂聡志 28歳 プロジェクトリーダー 菅沢にレポート
篠原大輝 29歳 プロジェクトメンバー 菅沢にレポート
＜沈黙が続く場合＞
※①等の番号が入った箇所については、セッションの後にコーチングのポイント解説をお読みいただけます。
「篠原さん 今日から二週間に一回、一時間の私との一対一の個人面談、One on Oneを設けたいと思います」
「One on One ではなるべくコーチングを取り入れていく事に同意してくださいましたが、前の会社で上司の方との定期面談はありましたでしょうか」
「いいえ、特別に仕事の話や人事の話などの単発でいれられることはありましたが、定期はないです」
「このOne on One は主に、篠原さんからお題を提供していただき、篠原さんのお時間として使っていきたいと思います。何か気になっていることはありませんか？困ってることとか」
「（１分以上は沈黙があっても待つようにと佐久間さんが言っていたけれど、沈黙が長い）」
「そうですか。では、次回から考えてきてください。①コーチングは結構ご存じだとおっしゃってたのですが、これに関して質問ありますでしょうか」
「いえ、大丈夫だと思います。前の会社で研修がありました。目標を達成するために、自らの考えを導き出す手法ですよね」
「そうです。進捗確認とは別に、気になっている事とか、目の前の障害を見て、よりよい方法を導き出すお手伝いをさせてほしいと思っています」
「そうですか。それはそれで頼もしいです。えっと…あの、佐久間マネージャーとのスキップレベルOne on Oneはどうでしたか？」
「はい、今後の部署の方向性とかをお聞きしました。来年、商品の輸出を視野に入れてるとお聞きしました」
「そうです。プロジェクトは東堂さんがリードします」
「それと、菅沢さんと東堂さんが昇進されるというお話も」
「ありがとうございます。他に何かお聞きになりたいこととかは？」
「篠原君が出て行ったのと、扉向こうからうなだれている菅沢さんの姿が見えたので。大丈夫ですか？」
「コーチングで話を聞こうとお題について聞いたんですけど、すごい長い沈黙が続いて。耐えたんですけど、それから話が広がらなくって。佐久間さん、コーチングの時の沈黙って、相手が話してくれるまで辛抱強く待つんでしたよね」
「ま、ちゃんと考えて言う準備が相手にできている時はですね」
「コーチングというのは、実は上司部下の間では案外難しいということを話したことが有ると思うのですが」
「はい、②ディスタンスが保てない、親兄弟、上司部下などは相手の立場をよく知っていてついアドバイスに走ってしまうからですよね」
「よく憶えていますね。そうです。ですが、理由はそれだけではありません。特に上司になかなかしゃべってくれないというのは、話をする事によって、自分の能力を評価されているのではないかという警戒心が走るからです。特に彼は今入社してすぐですので、直属の上司である菅沢さん、貴方に、自分をどう評価されるのかに非常に敏感になっています」
「そうなんですね。そういえば、仕事で迷うことはないと本人が言ってました。相当警戒されてますね」
「そうかもしれませんね。それでも、コーチングで話を聞いていきたいと思ってるんですね」
「はい、最終的にその方が、きっとよりよい答えにたどり着くと思いますし、私も彼の立ち向かう壁を一緒にみていきたいですから。本人もコーチングを中心にと同意してくれていたので」
「それでは、入社一ヶ月と早いですが、ミッションのゴール設定をしてはどうでしょう」
「あ、そういえば、私に導入してくださったときも、プロジェクトをどう成功させるかに沿って、私にどうなりたいかを聞いてくださいましたね」
「そうです、それで私はチームの価値を上げたいという目標をあげ、その為にコストが低くて品質の高いシステム導入という目標にたどり着きました。その一環で、部下の東堂さんの成長と昇進を実現して」
「そうですね。菅沢さんのその成長は私の目標でもありました。東堂さんの昇進同様、貴方の昇進推薦文も各部署から集めるのに苦労はしませんでしたから」
「そうです。認められるのにはどのような事をすればいいのかと聞かれたので、この一年の二人の活躍を話ししました」
「相当意識してますね。わかりました、③無理にお題を聞くよりも、仕事の進捗を聞くような感じで彼のゴールについて聞いていきます」
「いいですね。それと、④もう一つ、沈黙についてアドバイスしてもいいですか」
「沈黙の中にも頭の中では相当自問自答しているはずなので、『今の沈黙の間に考えていた事をそのまま言葉に出してみてください』と聞いてみる方法です」
「なるほど。やってみます。アドバイスありがとうございました」
「そうでした。これは決めつけでした。ダメですね。私も」
「いえ。相手が優しく聞かれていると感じるように頑張ってみます」
セッションのポイント
1 初めてコーチングを導入する相手には、コーチングについてどれほど知識があるか確認し、理解に不足があれば、得られる効果や、セッションの流れについて説明しましょう。
2 ディスタンスが保てないというのは、つまり、相手を近くに感じすぎてしまい、客観的にコーチができなくなる場合です。これはコーチされる側にも同じ問題が起きてしまいます。相手と距離を保って、コーチされる側の目標はあくまで相手の物と思えるようになりましょう。
3 部内の上司・部下の場合、お題を聞いても、すんなり出てこない場合があります。コーチされる側は自由にお題を出してもいいのですが、会社にいる限りは業務の報告になり勝ちです。なら、いっそ、会社の仕事の進捗を聞きながら、本人が求めるゴールを聞きつつ、コーチングに入ることも一手です。
4 アドバイスは常に受け取る相手が本当にアドバイスを欲している場合のみ、コーチングが終ってから聞く形にしましょう。
コーチングのチェックポイント
コーチングで話を聞く場合は、必ずこれがコーチングであることを伝えます。
沈黙は相手が考えている時間です。基本、少々長くなっても待ちます。
まとめ
コーチングを導入したものの、部下がしゃべってくれない、沈黙が続くという場合は多々あります。けれど、慌てる必要はありません。落ち着いて待ちます。
お題という言い方で相手が構える場合は、「今、気になっていることを自由に話してください」と言ってみるのも手です。
佐久間が言っているように、上司に対して自分がどう映るかを気にしているような場合も、コーチングの本来の意味、コーチは鏡であって評価するためにコーチするのではないことを伝えてみましょう。
最後までお読みいただき、ありがとうございます。コーチングや今回のポイントなど
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＊この物語に登場する人物名、団体名、システム等はすべて架空のものです。
