企業には必要不可欠の中間管理職ですが、中間管理職にはどのような役割が求められているのでしょうか。中間管理職の役割や必要とされている能力、中間管理職が課題を感じやすいケースについてお伝えしていきます。
目次
中間管理職の役割とは
中間管理職 は、経営者の下で各部門の管理を行い、かつ、経営者目線を持ち、事業の進捗を把握し、指示を出す役割があります。
中間管理職は組織全体のパフォーマンスに大きな影響を与える立場であるため、自分の担当する部門が会社にとってどういう役割があり、どうしたら目標達成できるのか、という広い視点が求められます。
しかし、経営陣の戦略と現場の温度感や乖離があり、どちらの立場もわかる中間管理職は板挟みになることも多いでしょう。
中間管理職は経営陣と一般社員の橋渡しだけでなく、部下の育成も含まれるので、人を動かすコミュニケーションスキルが必須です。
経営層と現場をつなぐ立ち位置
中間管理職の役割を把握するために、まずは中間管理職の立ち位置を見ていきましょう。
管理職は、大きく分けて3階層の立場があります。
1.経営の責任を担う「トップマネジメント」
2.目標達成の戦略を担う「ミドルマネジメント」
3.現場のメンバーと目標達成を担う「ロワーマネジメント」
トップマネジメントとは
トップマネジメントは会社の最高経営者を指します。会長や社長、副社長、常務、専務などがこれにあたります。組織の経営の基本指針を決める役割です。
ミドルマネジメントとは
経営陣と現場をつなぐ役割がミドルマネジメントです。トップマネジメントである経営陣の意思を伝え、それを実現する役職で、本部長、部長、課長、係長がこれにあたります。
実行における責任者として、指揮監督をします。
ロワーマネジメントとは
役職についていないスタッフを直接指導、育成、管理する役割がロワーマネジメントです。現場スタッフの指導、監督をする役職で、係長、主任、リーダーがこれにあたります。
中間管理職は上記の「ミドルマネジメント」の階層にあたります。まさに、経営層と現場をつなぐ中間の立ち位置といえるでしょう。
部下の教育
中間管理職の重要な役割の1つが部下の教育です。
部下育成においては、最近よく耳にする「やらされ感」しか与えられない管理職がとても増えています。これは「これやっておいて！」と、ただやる事だけを指示すると、やらされ感しか与えず、働く意欲を下げ、指示されたことしかできない人材が増えるというものです。
たとえ仕事ができる優秀な人であっても、部下への教育はコミュニケーション力やコーチング力が必要になります。部下の教育には時間をかけて取り組む必要があるでしょう。
働く環境を整える
部下が働きやすい環境を作るには、決定権を部下に渡していき、自分自身で判断する癖を促すことが効果的です。
部下が育たない大きな理由の一つに、上司が全てアドバイスし、解決してしまうことがあります。釣りに例えると餌だけを与えるのではなく、魚の釣り方を教えるような形でアドバイスする方がお互いにとってメリットがあります。上司側から答えだけ教えるような環境だと、指示待ち人間になり、成長しない人材になってしまいます。
部下の行動と得意分野を把握する
部下の行動を把握することで、部下の得意不得意が理解できるようになります。人には向き不向きがあるので、どこにつまづいているのか、逆に早い仕事は何かがわかっていると、部下の能力を生かした配置ができたり、業務内容の工夫をして改善できたり、とチーム全体の動きがよくなります。本人も得意分野の仕事を任せされるとよりモチベーションが上がり、楽しく仕事ができるはずです。
リスク管理
仕事をする以上、ミスやクライアントからのクレームはつきものです。自分だけではなく、部下のミスやクレームのリスクを管理することも中間管理職の役割といえるでしょう。リスクを完全になくすことはできないですが、準備をしておけばトラブルを未然に防ぐことはできます。
リスク管理を徹底するには、マニュアルの作成と過去のトラブル事例をまとめ、かつ、スタッフ全員が見れる状況にし、共有をしておくことが有効です。部下のミスを非難するのではなく、協力して予防する仕組みを作ることを優先しましょう。
課題を感じやすい中間管理職の役割
続いては、中間管理職が課題やストレスを感じやすいシーンとその解決方法について見ていきましょう。
板ばさみになってストレスを抱える
中間管理職は業務量も責任も大きくなり、かつ、上層部が求めている高い基準と現場の違い、部下が求めるものとの乖離などで板挟みになります。
また、管理職の悩みとして多いのが「部下が言うことを聞かない」「部下の要望が多い」などです。
こうした場合は、部下をねぎらい、能力と価値を認めている態度で接してみましょう。どんな人でも、自分を理解してくれる相手には心を開く傾向があります。
チームに求められている成果を達成できない
中間管理職は上層部から求められる成果も高く、達成できないことが多々あると思います。すでに実践されている方も多いと思いますが、PDCAサイクルを回しながら改善を繰り返し、部署や部下の生産性を上げることに注力しましょう。
実際にはPDCAを回しているつもりで、機能していない中間管理職も少なくありません。
部下に任せっきりの放任主義の方は、PDCAは回せていません。また、「月に50社は訪問しろ」「毎日5時間は電話し続けろ」など数値で管理するタイプも結果が出しづらいです。PDCAサイクルが適切に回るのは、チームでの目標を共有し、それぞれの役割を与える役割型で行うと成果を達成しやすいでしょう。
中間管理職の役割を果たすためのポイント
次は、会社に求められる中間管理職の役割を果たすためのポイントを見ていきましょう。
自分は現場に立たない
中間管理職になると、部下に指示を出して組織をマネジメントすることが多くなります。プレーヤーとして現場の仕事をする場合があっても、最小限にとどめ、部下の教育やマネジメント業務に専念するのが望ましいです。
自分で仕事をした方が早いと思われる方は多いと思いますが、現場の仕事を持ちながら中間管理職になると、本来の管理業務が疎かになってしまいます。
組織全体を考えると、現場の業務は部下どんどん渡していき、中間管理職として求められているマネジメントと育成に専念し、成果を出していくことが務めです。
部下との関係構築
部下との関係構築のためには会話を通して、相手の夢や目標を把握し促す技術が重要になります。そこで必要になるのがコーチング技術です。特に中間管理職は上司や部下と、適切なコミュニケーションを取る必要があるので、欠かせない能力です。この技術を身につければ、人間関係の悩みは解決に向かい、ストレスも激減するでしょう。
まとめ
中間管理職は、業務量や高い基準の成果、育成と求められることが多岐にわたり大変ですが、達成感も大きい役職です。この記事で紹介した中間管理職の問題点やポイントを参考に、組織のマネジメントや部下育成に活かしてみてください。
