労使間の問題について「36（さぶろく）協定」という言葉を耳にしたことがある人は、多いのではないでしょうか。また、36協定に管理職は関係がないという誤解も時折聞かれます。
2019年4月から施行が始まった「働き方改革関連法」の中で、労使問題の点で注目されているのが「36協定」に関連する法改正です。この記事では、36協定の正しい内容と法改正の意図や何が変わるのか、そして管理職との関係性も含めて、詳しく解説します。
目次
そもそも36協定とは？
36協定とは、労働基準法第36条に基づいて雇用者と被雇用者が結ぶ、法定労働時間を超える労働についての取り決めを意味します。正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」です。
この協定を労使間で結び行政官庁に届出ておくことにより、労働者が労働基準法で定められた「法定労働時間」を超えて働けます。
労働基準法は、被雇用者の権利や健康を守ることを目的にした法律です。労働基準法32条や35条、そして40条には労働時間ならびに休日の最低基準が定められています。
また、32条によって定められているのは、雇用者は被雇用者に1日のうちで8時間、1週間に40時間を超える労働させてはならないということです。
そして36条では、雇用者と被雇用者が労働時間に関する合意のうえでの協定を結び、行政官庁に届出を行なった場合にかぎり、法定労働時間を超えた残業や休日出勤が認められるとなっています。
この協定は労働基準法36条で定められた協定なので、通称「36協定」と呼ばれるのです。
雇用者である企業が届出ずに時間外勤務や休日出勤させると、労働基準法違反として罰則が科せられます。
36協定は具体的に誰と誰が締結するのか？
まず、36協定は「事業場」単位で締結するものです。事業場とは労働基準法が適用される最小単位を意味します。支店や営業所、店舗や自社工場、倉庫などの複数の事業場を持つ企業であれば、事業場ごとに締結しなければなりません。
協定締結の当事者は、企業側は代表である社長、あるいは各事業場の責任者になります。つまり社長や支店長、工場長などであり、社長が当事者になることが一般的です。
一方、従業員側の協定締結当事者は２パターンあります。
ひとつは事業場における、職場内の労働者の過半数で組織された労働組合です。
もうひとつは労働組合がない場合において、事業場に勤務する被雇用者の過半数を代表する者で、これを過半数代表者と呼びます。
中小企業では事業場内に労働組合が存在しないことが多く、労働組合が存在する場合と比べて、法令上問題になりやすいようです。このような場合、適正に過半数代表者が選出されているかどうかを、労働基準監督官が確認することがあります。
36協定届出の対象となる労働とは？
ここでは36協定の届出が必要となる時間外勤務と休日出勤について、少し詳しく触れておきましょう。
法定労働時間を超える勤務の場合
前述のように労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間、週40時間以内と定められており、これが「法定労働時間」です。
企業がこの法定労働時間を超えて被雇用者を働かせる場合は、36協定の届出が必要になります。
「法定労働時間」を正しく認識するためには、法律上の時間外労働についての規定を理解しなければなりません。
というのは、各企業が社内の就業規定などで定めている「所定労働時間」を超えるものが、「時間外労働」だと認識している場合が結構あるようなのです。
法律上の時間外労働の基準は所定労働時間ではなく、あくまで労働基準法で定められている法定労働時間になります。
例えば、始業時刻が9時で終業時刻が17時、その間に休憩時間が1時間というのが「定時」である職場なら、「所定労働時間」は7時間です。
そして週休が2日であれば週に35時間なので、法律上の時間外労働はありません。この範囲内で被雇用者を雇用しているかぎりは、36協定の届出は不要です。
しかし日によって9時から19時まで働かせると、社内的には「2時間の残業」になります。休憩を引いて9時間の労働なので、法的には1時間分が法定労働時間超えた労働です。
そして、そのような状態が起こる可能性がある場合は、36協定を結んで届出ておく必要があります。
「法定休日」に出勤する場合
労働基準法においては休日に関して、原則として最低でも週に1日以上、もしくは4週を通じて4日以上与えなければならないと定められており、これは「法定休日」と呼ばれます。
企業が被雇用者を、法定休日に勤務させる場合は、36協定の届出の対象です。法定労働時間と同じように、企業が就業規定で定める「所定休日」ではなく、あくまで「法定休日」を基準に考えなければなりません。
例えば、週休2日の職場で、そのうち1日を出勤したとして、それでも週に1日の休みは確保しているので36協定の届出の対象にはなりません。
しかし週休1日の職場でその1日の休みを休日出勤させると、36協定の届出がなければ労働基準法に違反することになります。
36協定の「特別条項」について
36協定の締結と届出によって可能となる時間外労働の限度時間は、原則として月に45時間で年間360時間までと定められています。
しかし、「特別条項」付きの36協定を締結し、所轄労働基準監督署に届出れば、労働時間を際限なく命じられるという、一種の抜け穴がありました。
特別条項とは臨時的な特別な事情があり、なおかつ労使が合意する場合、月45時間と年360時間までの原則を超えて、労働を命じることができるというものです。
しかし、近年の過労死の社会問題化を反映して、2019年4月以降、順次施行されている「働き方改革関連法」の中で労働基準法が大幅に改正され、初めて法的に時間外労働の上限時間が定められました。
2018年の法改正による特別条項の制限
改正されて制定された時間外労働の上限は、以下の通りです。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計が2〜6ヶ月単位の平均ですべて80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えられるのは1年のうち６ヶ月まで
これに違反した雇用者は、6か月以下の懲役または30万円以下の刑事罰が科せられることになります。労働時間の管理に関して、これまで以上に厳密さが求められることになったのです。
この上限は「過労死ライン」と密接に関係しています。過労死ラインについて少し補足しておきましょう。
過労死ライン
さまざまな病気の要因には、労働環境もあれば日常的な食生活なども関係します。そのため、働き過ぎによる病気や過労死においての労災認定するためには、何らかの基準を設けることが必要です。その基準となるのが過労死ラインになります。
過労死ラインは病気やそれによる死亡、あるいは自殺が労働に起因するものだと認定する基準です。発症に至らせるリスクが高まる労働時間を指します。
法的に発症と労働の関係性を認定できるとされているのは、「発症前の1ヵ月間に100時間」もしくは「発症前の2～6ヵ月間の平均で80時間」を超える時間外労働です。
劣悪な労働環境が精神や肉体の疾患につながったことを認定するためには、この基準がなければ難しくなり、雇用者の責任を追及できません。
さらに労災保険（労働者災害補償保険法）の適用を受けることも困難になり、適切な補償を受けることすらできない状態に陥ってしまいます。
過労死ラインは、心身を蝕む過度の長時間労働から労働者を守るための基準といえるでしょう。
管理職は36協定と無関係？よくある誤解
36協定に関してよくある誤解が、管理職は労働基準法の「時間、休憩及び休日に関する規定」の適用を受けない立場であるため、労働時間の制限とは関係がないというものです。
この考え方は、管理職であっても「管理監督者」に該当しない場合は適用されません。少し掘り下げて解説しましょう。
管理職と管理監督者の混同
労働基準法において「時間、休憩及び休日に関する規定」の適用を受けないのは、労働基準法が定義する「管理監督者」です。
管理監督者は自らの勤務時間に関して裁量権を持つので、「時間外労働」の概念とは無関係となります。よって管理監督者は36協定の対象からはひとまず除外されるのです。
なぜ「ひとまず」かというと、法改正により必ずしもそうではなくなるからですが、その件は後述します。
ところで、管理職イコール管理監督者と考えられている場合が、非常に多いようです。役職名が課長や部長などのいわゆる管理職であるため、時間外労働も休日出勤も自己責任で手当はないという認識がはびこっています。
ところが実際は、企業の辞令によって任命された管理職と管理監督者は必ずしも同じではありません。
企業の管理職と法的な管理監督者の違い
労働基準法第41条2号で定義された管理監督者とは、その役職名に関わらず、以下の要件をすべて満たす者のことです。
- 経営者と一体になって企業経営に関与する立場にある者
- 企業の一定部門を統括する立場にある者
- 自己の仕事量やそれにあてる時間に裁量権がある者
- 報酬面で充分に優遇されている者
つまり、社員の人事考課や労働時間管理、採用や解雇の権限があり、経営に関して社長に意見をいえる立場であることがまず挙げられます。
また、出勤や退勤の時間などの就労時間の枠を超えた活動するだけの、重要な責任と権限を持っていることも要件です。決められた時間や曜日の出勤を求められている場合は、管理監督者性が疑われます。
さらに、ある部門や事業所の統括にあたる立場であることも要件のひとつです。役職名が課長であっても、部下が一人もいないとしたら管理監督者の実態が伴っていません。
最後に、一般従業員と比べて1.5倍程度以上の報酬を得ているということが管理監督者と認められるためには必要です。
時間換算した場合に充分でない給与や、役職が付いたことで増加した分の金額が、かつて残業代として得ていた金額を下回る（よくあることですが）場合には、法律上の管理監督者とはいえない可能性が高くなります。
管理監督者は、言葉のイメージは管理職に近く、実際に管理職でそれに値する人もいるでしょう。しかし役職としては管理職であっても、法律上の管理監督者には該当しない場合が多く見られることは間違いありません。
名ばかり管理職の問題
一部の企業では残業に関する規制逃れのための名目上の管理職、いわゆる「名ばかり管理職」に任命することがあります。そして、時間外手当を払わず堂々と時間外労働を強いる場合もあり、問題視されてきました。
実際に、2004年の「日本マクドナルド事件」のように、こういう問題から発生した未払いの時間外労働の対価を請求する裁判が、過去に10件以上起こっています。ほとんどの結末は原告側の勝訴、あるいは原告の意を汲んだ和解です。
ともあれ、上記の要件をひとつでも満たしていない場合は、一般労働者とみなされる可能性があります。その場合は「課長」や「部長」、「店長」であっても時間外手当を支給される権利があり、36協定においての労働時間の制限を受ける対象です。
法改正で管理監督者も労働時間把握が義務化！
さらにいえば、2019年4月から施行された働き方改革関連法の中の労働安全衛生法の改正によって、管理監督者の労働時間把握が義務化されました。
前述のように労働基準法改正によって、特別条項付きの36協定の届出があっても新たに定められた上限を超える労働を命じた雇用者は、罰則が適用されることになったのです。
しかしながら、一般社員の労働時間が減少した分、管理職にしわ寄せがいくことが懸念されます。
そういった、「管理監督者ではない管理職」の過重労働を抑制するために、管理監督者の労働時間の把握が義務化されたのです。同様に管理監督者の有給休暇の取得義務も適用されることになります。
医師による面接の義務化
新たに施行されるルールでは、残業時間の基準である月平均80時間に該当する場合には、雇用者は被雇用者に医師による面接を受けさせる義務があります。それはたとえ管理監督者であっても適用されるのです。
雇用者が医師による面接指導の義務を怠った際には50万円以下の罰金が科せられます。企業としては違反を犯すと、罰則や行政指導、民事上の損害賠償も含めてのさまざまなリスクを抱えることになるのです。
とはいえ、中小企業では取り組みの未整備な事業所がまだまだ多くあります。
36協定とその法改正は、労働者が健康的に働くことのできる環境を整備するためのものです。
管理職も一般社員も、パートタイマーやアルバイトも含めて、すべての従業員が健康に最高のパフォーマンスが発揮できるような環境の整備が、雇用者である企業には求められています。
まとめ
36協定の内容と働き方改革の流れの中での法改正に至る背景、管理職に関する誤解や規制逃れについても解説しました。実際の現場ではまだまだ環境のみ整備があるにせよ、方向性としては労働環境の改善に向けて進んでいます。
現役の管理職のみなさんや管理職を目指すみなさんには、自身に関わることでもあり部下や職場の仲間に関する問題でもあるので、適切な理解を持ったうえで仕事に励んでいただきたいものです。
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