外資系企業には、日系企業では考えられないほど若い管理職が溢れています。
人材も非常に多様であり、20代の人材はもちろん、30代や40代で転職成功を手にした方も少なくありません。
ところがここで生じる「年齢に対する勘違い」。これは大きな問題です。
実際、外資系企業の日本法人が増えるにつれ「外資系企業は何歳でも転職できる」と誤解してしまう方が増えています。
今回は外資系企業の年齢制限について、焦点を当てて行こうと思います。
メインターゲットは20代後半～30代前半
実は外資系企業の案件の多くは、「20代後半～30代前半」の人材を対象としています。
年齢制限に寛容なイメージをお持ちの方にとって、これは少し意外かもしれません。しかし外資系企業で活躍するには、相応の実力や体力に加えて、成長性が大切です。
現場で長く働くという視点で見ると、30代後半～の人材は体力や成長性の点において、やや不利と言わざるを得ません。
また、外資系日本法人として長く根を張る企業の中には、人事制度を日本企業式にローカライズしたケースも増えました。
こうした企業においても、やはり20代後半～30代前半の人材が好まれます。
若ければ良いというものでもない
エグゼクティブ転職の場合、逆に若ければ良いというものでもありません。若さに加えて、「確かな実績と経験を積んだ人材」を欲しています。
「若いんだから、入社後に経験や実績を積めば良いだろう」と見る意見もあります。確かに日本企業では、こうした選択もあるでしょう。
しかし外資系企業では、日本企業のように丁寧な入社後研修やフォローアップは行いません。研修も日本企業と比べると簡単なもので、ほとんど「即戦力」が大切です。
そのため選考の際には、ほとんどのケースで「実績・経験」が問われます。
「ご自身を採用することによって、企業に対してどのように利益があるのか？」
こうした問いかけに対して、明確な答えを持てる人材を欲しています。
ポジション次第では30代以降の人材も
もちろん外資系企業の案件の中には、30代以降の人材を欲するケースも存在します。
特に「日系企業で実績を積んだが、上が停滞して役職に就けない」と、年齢制限でジリジリしている人材に対しては積極的。
日本企業はある程度以上の規模になると、30代でマネジメントを担当するのは困難です。なかには「マネジメントは40代から」という不文律を感じる企業も存在します。
外資系企業は、30代以降のこうした人材を強くチャンスを感じています。彼らの能力や実績は十分に評価できる上に、年齢的に人脈も有しているからです。
まとめ
最近、外資系企業の案件は20代後半～30代前半を求める声が増えています。
彼らは社会実績と成長性を併せ持ち、長く企業の主力となる人材だからです。ただし外資系企業は若手を求める一方で、30代以降の人材も欲しています。
特に日系企業の停滞に悩まされている人材の採用意欲は旺盛。役職の年齢制限にとらわれず、積極的に選考の意思を見せています。
